041 | 管中窥豹之从面试看企业文化：Facebook

Jan 5, 2018

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041 | 管中窥豹之从面试看企业文化：Facebook

2018-01-05 徐飞来自北京

《技术与商业案例解读》

课程介绍

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讲述：秭明

时长07:10大小3.28M

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从市值来看，Facebook 是近年来仅次于谷歌的，在硅谷成长起来的大公司。作为一家新兴的互联网公司，它牢牢占据了社交网络的头把交椅。而从面试形式上来看，Facebook 有模仿谷歌的痕迹；但是在模仿的前提下，也有它自己的特色。
那么我们先来看一下 Facebook 是如何面试的。总体上它和谷歌非常像，首先是电话面试，一般一到两轮；如果过了的话，就可以进行现场（Onsite）面试。Facebook 的现场面试大概是这样一个过程：一般有四轮，第一轮是企业文化的面试外加编程考核，之后看面试者的经验，通常会有两轮的编程题和一轮的系统设计题。
Facebook 面试结束以后，每个面试官也需要准备一个“包裹”递交到 HR 手中。这个“包裹”也和谷歌类似，但是不需要像谷歌那么详细。如果 HR 看到大部分面试官都表示“Hire”的话，整个面试材料就会被交给招聘委员会。招聘委员会确定之后，会给出“招聘”“不招聘”或者“加面”三个选项。
委员会决定后，也同样需要公司副总裁去审批的。这个过程里也会发生 Offer 出现变化的情况，但是 Facebook 里副总裁做出更改的概率相对低一些。
Facebook 一个有别于谷歌的重要变化是，并不存在所谓的队伍匹配过程。招过来的所有人，会进入一个轮岗期，之后就可以自由选择自己要加入的队伍了。
这个过程可以说是相对于谷歌的创新。而且，这个创新举动被不少公司借鉴了，比如说著名的 Airbnb。当然，因为不存在着所谓队伍匹配的过程，也就不存在“有条件的招聘”这一类型了。这一点改变对候选人其实是有利的，因为所有人只要招进来就一视同仁了，不存在着二次挑选的问题。
Facebook 相对于谷歌面试最大的不同，其实体现在编程面试这个环节里。在谷歌，所有面试主要是挑战人的智商。说白了，谷歌是真正希望招到聪明的人，所以如果一道面试题被泄露出去，谷歌内部的题库会明确标注此题不可用。谷歌本身是刷题行为的反对者。
然而，对于时下非常流行的面试靠刷题的文化，Facebook 不仅不反对，反而是支持的。在 Facebook 里面用来面试的题目，基本上都是网上大家用来刷题的原题。
不仅仅如此，在 Facebook，如果你在 45 分钟内只能写出一道无 Bug 的题来，那就是不合格的；如果 45 分钟内包括聊天，还能写出两道题，那就差不多了；要是能写出三道题，那就是 Facebook 超级喜欢的好员工了。
在 Facebook，哪怕你告诉面试官你是刷题刷出来的，无所谓，重要的是你能连续答对多少题。这是一个速度与熟练度的比拼，而不是一个智商和技艺的比拼。就是这样一个简单的变化，让 Facebook 和谷歌的面试形似而神不似。
那不刷题意味着什么呢？因为面试题目其实相当难，如果毫无准备的话，大部分人其实写出一题无 Bug 就基本上是不可能的了，更何况要两到三题。谷歌面试一般只有一道题，可能会很难，但牛人完全不需要准备也可以面试过去。一旦题目数量增长到两到三题，那么不刷题是不可能的。所以对于绝大部分人来说，刷题，并且把题刷熟练，是进 Facebook 的唯一选择。
但是我们知道仅仅靠刷题选出来的人，并不一定是最聪明的工程师。所以 Facebook 和谷歌在选人方式上的不同，代表着 Facebook 并不是要选出最聪明的人。但是能够刷熟几百题并且能够迅速做出来的人，不一定是最聪明的，但一定是既勤奋又有很多时间去刷题的。
所以从刷题的好坏来决定是不是录用一个人，反映了 Facebook 招人里面两条非常重要的筛选原则：人勤奋，有足够多的时间刷题（或者“工作”）。
从 Facebook 的实际工作强度，和相对于其他公司更严格的考评体系来看，也反映了 Facebook 用人的准则。Facebook 的考评分 7 档，一个季度考评一次。其中最高档的奖金和最低档的差距非常大，前者可以是工资的好几倍，后者是 0。连续两次考评不合格的会被解职。而一般公司一年会有一次正式的考评，在半年的时候会有一次简单的非正式年中考评。
Facebook 更具特色的是，考评的好坏，有一项指标就是写的代码数量。也就是说，多写了程序的，总是要比少写程序的人得分更高。所以很多 Facebook 的员工，基本上一年四季，一周七天，一天 10 多个小时地工作。这种工作方式，不太像国外成熟的互联网软件公司，更像国内的成熟的互联网软件公司。
这种方式的好处是公司效率很高，产品迭代很快，整个公司整体的进化速度也非常具有竞争力。而这种方式的坏处当然也是非常明显的。对比谷歌和微软等公司，公司员工的工作和生活之间的平衡大大地向工作倾斜了。这让 Facebook 在硅谷企业里多少显得有些另类。
美国企业可能更讲究工作和生活的平衡，而中国企业则更讲究效率一些。到底是慢工出细活好，还是努力奋斗快糙猛强，是说不太清楚的。像谷歌这样的，做事情做得非常的细致深入，也可以成为一家改变世界的公司；像 Facebook 这样，以效率著称的，则在每次风口浪尖上很容易高效地转型。
当然 Facebook 的这种招聘方式和考核方式，也导致进入 Facebook 的人在年龄层次上有一个鲜明的特点。Facebook 的员工普遍年纪较轻，管理层也如此。这是可以理解的，人年纪大了以后总是有家庭有孩子，而年轻的时候更容易去拼搏，可以更长时间地工作。
所以在年轻的时候，进入 Facebook 这样的公司，通过拼搏赚更多的钱，积累更多的经验，之后无论是创业还是去更稳定的公司，已经成为了现在湾区以 Facebook 为首的很多新互联网独角兽公司内员工的普遍想法。
不仅仅如此，在选人机制上，Facebook 相比谷歌更受后起的互联网创业企业（比如 Uber、AirBnb 等）独角兽的认可。在湾区，现在创业企业里雇员的平均年龄，普遍要偏低一些。这也对年纪相对大一些的互联网软件开发人员的就职，提出了新的挑战。
我们知道勤奋和有很多时间工作与年龄其实没有必然的联系。但是我们也知道，勤奋和有很多时间工作，年轻人更容易做到。所以一直以来就有一种声音，Facebook 的面试方式，实际上是企业倾向于使用年轻人的一种策略。而这种策略和做法，一直都有一定的市场。

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精选留言(6)

子悠
2018-03-14
这几篇都是讲国外的公司，感觉对于很多人来说都只能看看
4
莹
2020-11-26
这样招人的好处在于团队年轻有活力，但是也会流失更成熟有经验的人
1
武塘
2019-10-31
看到现在，这个面试系列是最精华的。在国内我也面过oracle，学校也很一般，似乎没啥难度。校招似乎也不是仅有清华北大。
1
丁力
2022-04-26
考评和代码量有关？
莲花
2018-10-22
Facebook怎么纪录评估开发的代码量的？专门有软件纪录？
黄晶
2018-03-14
谢谢分享，对facebook怎么开展新员工的培训和轮岗工作也充满了好奇！

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