第191讲 | 肖冰：如何建立高信任度的团队

Mar 21, 2019

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第191讲 | 肖冰：如何建立高信任度的团队

2019-03-21 环球鑫彩技术总监肖冰， TGO会员来自北京

《技术领导力实战笔记》

课程介绍

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讲述：刘飞

时长10:25大小9.53M

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你好，我是肖冰，作为技术出身的管理者，我想和你分享这些年我从“独行侠”到懂得团队协作的心路历程，希望能给你带来一些收获。
成功依靠的是团队协助，而不是个人英雄我早期的成长经历让我形成了颇为个人英雄主义的认知，即成功靠的是提升个人技术能力。当时的同事还送给我一个外号“大侠”，我对这个外号虽然谈不上骄傲，但颇有自信可以解决各种技术问题，而且我当时在工作上基本上是一个独行侠，一个人就可以快速完成各种任务，这也进一步强化了我的个人英雄主义。
可随着年龄的增长、业务的发展、职位的提升, 当年“任何工作上的事情都能自己一个人扛下来”的自信慢慢消失。另外，虽然增加了很多下属，但是压根不懂管理甚至蔑视管理，还是按照“自己来”和“我先学会再教大家”的工作思路做事，基本上工作中遇到困难都是自己一个人尝试解决。但实际上人的精力是有限的，不可能面面俱到，结果导致工作绩效每况日下。经过起初的迷茫、无助、焦虑等阶段后，终于明白当下想要把工作做好，需要的不是继续增强个人的能力，而是要依靠团队的力量。
依靠制度流程不能建设团队当意识到问题之后，我开始恶补和实践很多软件开发领域的管理方法，经过一段时间的学习和思考，那时得出的结论是，靠细化岗位职责、强化制度流程才能发挥团队的力量。于是，开始按照软件工程的思想，依据 CMMI 的理念进行管理，进一步明确和细分岗位，建立了一系列的制度和流程。但结果是，表面上大家貌似都很认真、忙碌，产出了一堆工程文档和记录，但实际上客户满意度却越来越差，而且能明显感觉到同事的活力越来越低，办公室里越来越安静了。
经过痛苦的反思和总结后，我意识到，不断增加的制度和流程在规范操作、提高效率的同时也在压制个性、扼杀创新，让大家觉得工作没劲，缺乏乐趣。之所以设计这些制度和流程，本质上是不信任员工的能力，也不相信员工的责任心。这种不信任员工，只相信制度的管理方法，并不适合技术这种鼓励创新的、非重复劳动的工作。
信任是团队建设的基石那到底如何建设团队？如何带领团队一起实现目标呢？每天在一起工作的同事就是团队吗？团队建设就是外出旅游，吃吃喝喝吗？那时的我一直在思考这些问题，后来有幸加入 TGO 鲲鹏会，对我个人而言仿佛推开了一扇大门，着实开阔了眼界，各种知识扑面而来。一个偶然的机会我读到了《团队协作的五大障碍》以及《突破——程序员如何练就领导力》这两本书，给了我极大的启发和触动。我意识到建立和增强信任才是团队建设的基石。
那么具体如何才能建立信任呢？我认为简单来说，平等、真诚这两个原则是取得信任的关键。下面是我从以上两本书以及我们 TGO 鲲鹏会小组活动规范中总结出的，并在工作中验证过的一些具体的思路和实践方法，供大家参考。
1. 思想的转变，发自内心的相信改变观念能够带来结果的改变这听起来有点唯心主义，而且作为一个比较坚定的唯物主义者，我花了很大代价才完成了思想的转变，毕竟太颠覆自己之前所相信的思想了。
作为一个团队领导者，首先你要从内心相信，改变你的观念能够带来结果的改变，要放下自己可能由于年龄、资历、职位等各方面优于团队成员而带来的自信，放下感觉团队成员能力不足、没责任心、不够努力的偏见，从内心深处相信只有信任、授权、依赖你的团队成员，才能提高团队绩效。
不要以“因为团队成员能力不足，责任心不强，所以我不能信任”作为理由进行辩解。因果要倒置，要相信“由于团队成员没有被信任，所以不愿意负责，不愿意提升能力”。这点很重要。我曾经有很多次差点忍不住出言指点或者自己动手，但是每次都在心里告诉自己既然选择相信大家，就彻底放手，毕竟只有亲自经历挫折才能成长。
2. 真诚的沟通以前我意识到自己不会说话，太直接，老讲实话，不擅长沟通，这是一个缺点，需要改正。因此我读了很多如何提高情商或说话技巧类的书籍，也学习了一些方法，比如先表扬，再批评，接着再表扬的三明治批评法。但是在实践中，我发现这样沟通看起来一团和气，但实际上并没有解决问题，甚至可能让问题更加的恶化。
后来感觉这种沟通方式太累了，还是回到我熟悉的有话直说的方式，不过尝试改变了自己之前以问题导向为主的沟通方式，我不仅说出那些可能让人不快的结论，而且把我所得到结论的各种事实、思考及推理的过程和盘托出，没有压抑或者掩盖自己对某些事情的好恶，反而感觉获得了有效的沟通。
试想一下，如果团队成员间不能如实地表达自己的想法，而是按照某种高明的、不伤人的沟通技巧沟通，能形成真正互相可信赖的团队吗？
3. 尽量多的暴露工作以外的信息做个简单的小调查，你是否能准确的说出你团队成员的家庭情况？父母身体如何？小孩几岁了？如果不能。那说明你们不是一个理想的团队，只是一群熟悉的陌生人。
只有让团队成员之间了解除了工作以外的其他信息，才可能产生信任。试问你会信任一个什么背景信息都不了解的陌生人吗？所以在团队活动中要让团队成员互相介绍自己的背景、人生历程、习惯爱好以及最触动自己的事情等等。正如 TGO 小组的活动中，每个小组成员都要首先进行人生成长历程的生命线分享，之后每次活动都向大家介绍自己这段时间在工作、家庭以及个人方面的喜怒哀乐。
尽量多的、周期性的暴露自己的信息是建立信任的关键。从这点来说，换一个环境，比如在酒桌而不是办公室，聊聊工作以外的事情确实是一种团建行为。
4. 平等的发言机会和时间我记得 TGO 小组中有一条重要原则就是关于平等，不论在公司中担任什么职务，不论公司规模大小，在小组活动中大家的发言机会都是平等的。同样的，在一个团队中也存在职务上、能力上、年龄上的差异。而会议是最重要的团队活动，要通过刻意的会议议程设计，确保团队成员的发言机会和发言时间的平等性。一个“一言堂”或者缺乏活力的团队，其会议发言机会和时间一定是不平等的。比如我们在小组活动中首先就会学习和讨论如何开会的问题，具体涉及到议题如何产生，主持人如何确定，主持人要如何控制发言机会和时间等等细节。
5. 示弱，减小盲区我记得有一篇文章里提到，“在战场上，对战友的最大信任就是背靠背，把唯一的弱点交给对方，也是将自身无法满足的安全感托付给对方”。如果你真正信任团队成员，你就不会怕团队成员会利用、嘲笑你的弱点，而是相信他们会包容和帮助你。一个强势的让人感觉各个方面表现都很突出、几乎全能的团队成员，会让其他成员感觉自己不被需要，很难产生信任。按照乔哈里视窗理论，任何人都存在别人知道而自己不知道的盲区。所谓盲区，是指你自己无法感知到的信息，主要指负面信息，例如性格上的弱点、坏习惯、别人对你的处事方式的感受等。
减少自己的盲区是成功的必要条件。如果你的团队成员让你看到了自己的盲点，减小了自己的盲区，那对你来说就是获得了进步和提升，而你真诚的感谢会极大地提升对方的成就感，使对方获得被信任、被依赖的感觉，有利于增强团队信任。具体的实践方法就是团队领导带头进行定期的自我批评。
以上是我在这几年工作中的一些心得和实践，对我来说，转变管理思维模式，真正的做到以人为本，激发团队成员的活力后，确实取得了比之前好很多的绩效。
当你和团队成员真正建立信任以后，你会发现其实不用依靠复杂的流程、繁琐的文档，也不需要人海战术或者技术大咖，打造一个能让大家愉快且发自内心愿意工作的团队氛围，即使是一群普通人都能够取得非凡的成就。现在的我认为小而美的团队是成功的基础。
感谢收听，我们下期再见，如果有不同看法，也欢迎留言探讨~
作者简介肖冰，环球鑫彩技术总监， TGO 鲲鹏会会员，一个混迹于技术十多年，蓦然发现感性和沟通非常重要，正在不断学习的人。

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精选留言(3)

文西
2019-03-27
请问，如果信任员工能做好一件事，但是有时候多数项目都有截止时间，这时候我大多数只能亲自参与了，这种一直比较困扰
共 1 条评论
3
John Bull
2020-10-23
真诚平等，让团队内每个人感受到价值。
2
vigo
2019-07-08
不要低估了人的贪婪和惰性😄
共 1 条评论

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