02 | 想要成功面试，先要弄懂面试过程

Feb 1, 2019

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02 | 想要成功面试，先要弄懂面试过程

2019-02-01 白海飞来自北京

《面试现场》

课程介绍

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讲述：白海飞

时长15:33大小14.29M

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你好，我是白海飞。今天我分享的主题是“想要成功面试，先要弄懂面试过程”。
面试看能力，上场之前能够了解全局，熟悉细节，才能更有针对性地做足准备，做到心中有数。如果你已经参加过很多次面试了，请想一想，你真的清楚整个招聘过程吗？在你知道的那些环节背后，有什么人在主导，目的是什么，要注意什么，该做什么，不该做什么，以及有什么风险，这些问题你清不清楚呢？
今天，我从这些年的经验出发，从一个招聘职位出现，到招聘结束，给你讲讲整个过程都发生了什么、要注意什么。希望你透过面试官的视角，增加认知、充分准备、减少失误，为面试效果加分。（这篇文章主要讲实践，不太有“心流”和方法论的内容，专栏后面的文章会重点介绍投简历、面试和签 Offer 等各个阶段的详细内容。）
看懂招聘全流程，不打无准备之仗不同类型的企业，招聘过程可能差异很大。你可能听说过 Google 有 5 轮难度超大的面试，但是也许出门左拐，碰上一个小公司的急招，聊半小时就叫你第二天来上班了。即使同一公司的不同团队，面试流程也可能不同。我们今天看一个比较典型的、完整的招聘全过程：从出现用人需求到需求被满足，大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签 Offer、试用转正等阶段。
1. 确定职位空缺，提前预知工作的难度一般来讲，公司在两种情况下会出现招人需求，一种是团队有人离开，需要招人填补职位空缺；另一种是因为团队发展或者重组，出现了新的岗位，需要招人来做新的工作。
这两种情况是有区别的，重点在于工作职责和内容是否有变化：
填补空缺，招聘前后只是换人，职责和内容保持不变，新招的人把原来离开者的工作接下来就行；
新增职位，在现有的人员角色分工的基础上，会出现职责的组合、细分或者新增，新人需要承担之前团队没做过的工作内容或者职责。
这样一来，就对求职者有了不同的要求和影响：
填补空缺的职位，因为有前任的工作样板，工作细节清楚、职责明确，确定性高，老板对这个职位的期待也很明确，双方都可以清楚地评价人和工作的匹配度。而且，应聘者完全可以复用前任的经验轻松上手，但是因为有前任的对比，需要超越前任的表现才能获得好评。
新增的职位，工作难度和职责细节往往还不清晰，在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口，甚至老板对这个职位的期待可能还说不清，新人做起工作来，需要很多的探索和磨合，较难上手。但是因为没有对比，你比较容易校正老板的期待，也容易获得好评。
小提示：
搞清楚应聘职位是补坑，还是新增，有利于你进一步评估工作难度和胜任度。
还有一类特殊情况，就是公司在还没出现职位空缺的情况下，做人才储备。这由公司或者业务大部门来发起招聘计划，等把新人集中培训以后，再分到出现职位空缺的团队。这种情况下，应聘者面试时，不知道将来的工作团队，甚至连做什么职责也不清楚，有很大的不确定性。不过，这种情况并不是主流，我就不多说了。
还有一点需要注意，招聘的员工从合同类型上看至少有三种：正式员工、外派员工、实习生。不同的合同类型，会对你的薪酬水平，甚至未来发展情况有决定性的影响。
正式员工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司会关心你的发展机会和稳定性，使你更有归属感；这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。
外派员工由外包公司派遣到本公司工作，不是本公司的人，自然不享受本公司的福利待遇，虽然工作内容和正式员工相仿，但是你的职业发展不由本公司负责，因而你的稳定性和归属感一定会受影响。目前外派模式的采用规模越来越小了。
实习生，一般待遇要比正式员工低，但同时招聘门槛也低，是为没有实际工作经验的学生准备的，主要看潜力和工作态度。
小提示：
外派可以是成为正式员工的一个途径，当然，首先得能力够得上才行。
出现招聘需求以后，一般由部门经理根据工作需要，确定职责和要求，然后向上级提交招聘申请（hiring ticket），审批下来之后，部门经理就可以发布职位说明（Job Description，简称 JD），着手面试了。不过，如果职位紧急，在拿到审批之前，部门经理就会开始四处找人面试，这样审批一到手，就可以马上发 Offer 了。
所以，这里要特别提示一点：
小提示：
如果招聘申请没有通过审批，或者审批被冻结，即使你得到了口头 Offer，也可能无法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。
招聘申请被审批成功，是职位确立的标志。这之后，部门经理撰写 JD，通过各种可能的渠道开始收集简历。
2. 了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢发布 JD 和收集简历的渠道多种多样，包括但不限于以下这些：
内推。职位在公司内部发布，由内部员工自荐，或者推荐亲朋好友。对于公司来说，这个渠道最省钱，也最可靠；对于应聘者来说，内推筛选通过率最高，大概率会拿到面试机会。
公司网站。一般由 HR 管理职位招聘信息，有时更新会不及时。所以，应聘者一定要注意职位发布时间。
社交平台。包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具有实时性、准确性，值得关注。
招聘网站。公司跟招聘网站合作，根据搜索条件，可以批量拿到简历。
线下招聘会。常见于各大人才市场，或者校园招聘。
猎头公司。一些中高端职位，上述渠道不容易找到的人才，公司会找猎头公司帮忙。虽然这个成本最高，但是省心省力。
说完了渠道，我们再来看投递简历的注意事项。简单来说，投递简历，要采用尽量可靠的方式。这里其实有很多细节需要注意，我举几个真实的反例：
简历邮件标题只有俩字：简历。（至少要写清应聘职位、姓名）
简历附件打开是乱码。 （请尽量用 PDF 格式，保证跨平台阅读的一致性）
简历邮件被自动归入垃圾邮件。（请用一些稍正式的个人邮箱地址投递简历）
关于简历内容的撰写和筛选情况，我会在后面的文章里详细介绍。如果 HR 或者面试官觉得你的简历大体匹配职位需求，但是还有一些疑点，比如应聘职位不清晰，或者某项技能可能不过关等问题，可能会电话联系你以进一步核实。这也是筛选的一部分。
小提示：
投递简历之后，随时可能有公司电话预约面试或者做电话初筛。建议你做好心理准备，接到电话不要紧张，这是你第一次获得了与面试官交互的机会，应当尽最大可能展现自己的能力，给对方留下一个好印象。
我曾经打电话给一位在民企工作多年的应聘者，想了解一下他的英语水平。结果呢，他拒绝用英语沟通，理由是“怕说不好”。经过我一再鼓励，他终于说了几句，虽然不流利，但是也能表达清意思。虽然他最终没被录用，但并非折在英语上。所以不要给自己设限，你认为的，并不一定面试官也这么认为。
如果收到大量简历，在面试之前还可能加入笔试筛选。笔试考查的内容很多很细，理论基础、编程实践、算法思路等等，甚至有性格测试。这里加入笔试环节，主要是为初筛和定位，摸清应聘者的基本功和技能点，有利于验证能力水平。一般地，笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者，对于资深点的应聘者，笔试就不常见了。
3. 面试，是谁决定了你的去留简历通过初筛之后，会被送到招聘负责人（一般是部门经理或其助手）手上，然后开始进入多轮面试。谁来决定一个应聘者面试通过与否？
面试官可能来源于三类角色：HR、部门大牛、部门经理。HR 离部门业务较远，不熟悉职位的要求细节，因此会重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不会出现在考查其专业技能的面试中；而部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力；部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。
所以，部门经理对自己的职位人选负责。在评价应聘者的面试表现时，他会听取 HR 和部门大牛的反馈，结合自己的体会，做出以下几种决定：
录用。
不录用：不适合本职位（不排除推荐给其他匹配的职位）。
候选，留待与后面的人作比较：不是非常理想的人选，需要再看看后面有没有更合适的（如果时间允许的话）。
再面试一次：没看清，拿不准。这往往是因为面试中应聘者没能充分表达自己的能力所致。
最终，高级经理可能做最后一轮面试，以便确定你确实是符合团队需要的人员。在这一轮对话中，你会得到更多关于公司和团队的信息，这时我建议你多问多了解，以便能够更好地判断这个职位是否满足你的预期，是否符合你的职业发展规划，甚至为你判断是否要加入这个公司提供信息支持。
注意，根据职位人选的供求情况，部门经理可能会调整对职位的预期，从而使职位要求发生变化。假如一个高级 DBA 职位迟迟找不到合格的人选，部门经理不得已降低要求，改招中级 DBA，入职后执行培养计划，使他尽快发展成工作需要的高级 DBA。所以，有可能你面试完了一个多月没有回复，却忽然一天收到了二面通知。
作为应聘者，在面试阶段你的任务就是，充分展示与职位相关的、能力素质模型的要素，同时了解公司团队，建立互信。
小提示：
面试，要尽量避免远程电话或者视频交谈，选择面对面谈，为的是充分和有效地沟通。
之前招聘一位业务分析师，一位在东北出差的应聘者接到面试通知后，婉拒了视频会议的面试方式，第二天赶到北京，来参加我们的面试。二面也是当天来，当天走。他的经验、专业技能和协作能力都很强，我明白他是怕视频会议影响了他的发挥，阻碍了彼此的了解。
4. 签 Offer，定薪水面试通过之后，恭喜你，HR 或者部门经理开始跟你聊 Offer 了，这时主要是谈福利待遇和入职日期。HR 或者部门经理会给出这个职位的薪水，你需要根据对这个工作机会的评价，提出符合自己预期的薪水期望值。关于如何谈薪水，我在后面也会单独讲述，这里需要着重提醒的是，这个阶段不能闭口不提薪水，但是要太高了也会被认为不够“自知”。
那么谁决定给你多少薪水呢？是部门经理。部门经理，即要负责业务指标，又要关注员工激励和绩效考核，还要兼顾团队公平，而薪水是其中非常重要的影响因素，因此他要对此项负责，而 HR 负责提供公司级别的薪水标准范围，如果部门经理的薪水诉求超过了薪水范围，会被交给上一管理层审批。
5. 入职试用期，你还不能放松警惕当你通过了面试，又签了 Offer，并在入职日期签了正式劳动合同，就万事大吉了吗？当然不是。
假如你在试用期内的工作表现不能满足职位要求，公司在有证据证明的情况下，是可以辞退你的。当然，这段时间，公司也会尽力帮你增加新技能、熟悉新工作、融入新团队。你呢？需要尽快地承担起工作职责，用能力说话，持续建立和加强同团队的信任，推动个人和团队的发展。
总结今天，我带你过了一遍招聘的全流程。可以看到，在这一环扣一环的流程中，HR 负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份 Offer 薪资水平的人。
作为应聘者，你需要了解这些“利益干系人”的关注点，从而有针对性地、最大化地展示你的能力。（关于面试官如何考查你的素质模型要素，也就是面试的一些常用方法，我们下一篇再说。）
思考时间通过今天的内容，相信你已经了解了 HR 和部门经理在招聘过程中的不同分工。面试中，具体情况要具体分析。前天，一位极客时间的用户，收到一家外企高级程序员职位的面试通知，要接受公司总部的项目负责人（在国外）的一面（非技术面试），然后再由该公司的国内团队来进行技术面试。请你帮忙想一想，一面是什么目的？一面和二面之间是什么关系？他应该从哪些方面做准备呢？
欢迎在“留言区”留言，与我分享。
最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给更多的朋友。

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提建议

01 | 公司到底想要什么样的人？

03 | 面试官的面试逻辑是什么？

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精选留言(26)

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置顶
2019-02-01
个人较缺乏面试经验，所以说一下个人认为的准备需要。还是老师之前所说的两个要点：知己，知彼。把控个人能力并展现；了解对方情况以应对。个人理解一面是远程面试。一面的面试人在国外，就需要考虑国外面试官的因素。 1.时差。国外的负责人处于不同的国家，至少先了解对方那边的作息时间，然后对应处理自己这边的安排。尽量约一个双方都有较好状态的时间。 2.外语。（个人水平有限，所以没有较好的英语水平）但是还是想说，准备准备英语，包括联系一下自我介绍之类的。就算对方不要求语言，使用对方或者国际通用的语言也是一种尊重。 3.对于对方公司的了解。包括企业文化，以及业务方向等。最起码要知道自己将来做什么。机会与挑战在哪里。以及这个公司在个人选择的优先级高低。 4.个人认为最重要的，技术。高级程序员，程序员技术不一定是全部，但至少是不可或缺的核心能力。技术不单单是掌握的技术栈，还有对目前主流技术，发展趋势等，的看法与理解。个人认为能合理的审视当前的形势，比实际掌握某个技术更重要。
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作者回复: 有意义的点。谢谢。 @编辑，请置顶，供大家参考评论。
16
Leo
2019-02-01
我刚毕业时有过几次日企研发岗的面试经历和本期的问题相似。先简单分享一下，首先大领导面试时考察的点有 1、人品、世界观，看价值观是否与企业一致； 2、气质、意愿、灵活性，看是否有培养潜力； 3、了解当地人员，因为大领导在日本，对中国当地的人文环境并没有准确的了解。通过这种面试了解普遍的情况来调整他自己的期望。与此同时也放低身价，给受面试者对个人及企业留下良好的印象；部门经理面试考察 1、过往经验、技术技能 2、研发拓展能力 3、团队合作能力 4、职业期望当然可能是一些价值观方面的问题已经被大领导问过了，所以考察相对少一些。但是会结合前一次的问题进行补充提问。以考察受面试者对该职位的重视度，另一方面也考察是否有精益，也就是持续精进的态度和习惯。本期的问题是：外企高级程序员职位的面试通知，要接受公司总部的项目负责人（在国外）的一面（非技术面试），然后再由该公司的国内团队来进行技术面试。首先和我的经历类似能想到一面会更宏观、二面会更具体。其次从面试官的角色出发大致可以猜到，总部的项目负责人需要的是 1、价值观与团队文化一致； 2、能力基本胜任（不低于基本要求，否者影响项目质量或者进度；也不超过预期否者影响项目成本）； 3、能快速融入项目团队（语言能力、沟通能力）； 4、有培养潜力、有一定领导力潜力。国内团队可能会关注 1、面试者技能是否senior 2、做事是否靠谱 3、是不是好合作 4、以及以上总部负责人关心的问题
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作者回复: @请编辑给置顶。这个答案包含了对总部和中国团队的定位，分析得比较全面。
50
我在时光机里找回忆
2019-05-21
那要怎么确定公司的找人需求是第一种还是第二种呢？
作者回复: 这些信息，面试官有可能会当做项目或团队背景信息，给你介绍（如果有耐心介绍这些给你听，十有八九已经相中你了）。或者，你可以在面试最后找时机向面试官提问。
6
王维
2019-02-14
一面的目的是了解这个人的整体素质，如沟通，工作态度，为人，业务知识等软指标。二面的目的是考察这个人的技术能力，也就是硬指标。这位应聘者应该在软指标和硬指标上做好充分准备，以自信的心态迎接面试。
作者回复: 嗯，想弄清楚这个问题，得明白一面的人和二面的人的职责有什么不同。一般老外是中国这边的上级，但是老外先面，而中国二面，说明什么呢？
5
暴风雪
2019-03-26
刚好我这次入职的面试就是外企，只有一面，面试形式是两个面试官在远程，一个面试官在现场。其中主要发问者都是远程的面试官，所以我觉得有这些方面的考察： 1.个人的工作经历。面试时都是围绕着我简历的项目展开的，这让我回答得很舒服。 2.个人的应变能力。上面的流程差不多后，就问了一些具体问题，让我现场回答解决思路。说实话，这个过程我挺紧张的。还有其他的方面，希望老师能指点一下，让我在以后的面试中表现更加优秀，谢谢🙏
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作者回复: 这和我面试的思路有点像，先从经历切入，了解应聘者的能力范围; 再就该范围问客观问题，看他的能力深度。其实经历中还能看出他的动机和潜力。所以经历介绍和对答中的内容，对后面的客观问题有铺垫作用。你感觉到了么？注意到了这点，你就知道前面怎么往自己擅长而且职位需要的方向上答了，后面的某些客观问答也就有底了。
4
李新利
2019-02-11
一面是项目负责人，非技术面试，对应到能力素质模型的下两层：潜力和动机。动机看价值观，职业性格，是否适合团队潜力看是否可培养，提高的空间和能力二面是技术面试，对应能力入素质模型的上两层：技能和经验。技能看能否胜任本职工作，技能提升是否存在空间经验看是否有同类项目的执行经历
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作者回复: 嗯，分析得很有道理。
4
海飞
2019-02-01
感谢One day同学提出的实用性问题，让我们有机会细细思考。
3
andy
2021-02-01
对于整个场景而言，应聘的是外企的高级程序员职位，那么，首先一定是符合了外企招聘所具有的一切基本条件，通过了初步筛选，才能进入面试环节的。当到了第一次面试时，无论项目总负责人是外国人，还是中国人，并且是非技术面试，那肯定是更多的验证应聘者的价值观、动机、人生目标、项目和工作经历（没有具体到技术环节），看看是否符合团队需要，因此，应聘者需要把这些内容做好，如果符合团队的基本用人要求，那么，便会进入第二次面试，这时，就开始具体落到技术细节，会问许多关于技术与应用之间的内容，并且不断提出新的场景，看你是如何应对的，你的解决方案是怎么样的，有没有更好的解决方案，这部分就实打实看能力，所以，应聘者需要把能力的环节准备好，总结好自己的详历，同时，归纳好自己的知识体系，把握最关键的要点，并且学会放大各个环节，为自己提供一整套解决方案
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1
追风筝的人
2020-10-25
今天，我带你过了一遍招聘的全流程。可以看到，在这一环扣一环的流程中，HR 负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份 Offer 薪资水平的人。
2
问心
2020-03-28
之前的面试流程，一面一般是部门的技术牛人，二面一般是项目组负责人，三面可能就是技术总监(也可能没有)，最后就是HR。
1
法正
2019-08-30
请问，文中说的决定应聘者薪酬的部门经理，部门经理跟应聘者的职位层级关系是什么？比如这个部门经理指的是应聘者的上级领导还是上上级或者更高？
作者回复: 一般是直接汇报经理决定要不要你，给多少薪酬。当然，他是在公司定的薪酬标准下做事的。
1
Roy🆓
2019-02-03
与国外电面应该是要考察这个人远程合作或者沟通的技能。是否可以通过远程很好表达事情。也是HR初面的筛选
作者回复: 不排除这种目的。谢谢分享。
2
何江涛
2022-06-04
部门经理："头儿，我们缺人。" 头儿："你去招人，薪资你定。" 部门经理："招人要考验经验技术潜力动机，我一个人做不了！" 头儿："我给你HR，你再拉个技术大牛，你们三人，能做到吧。" 头儿："面试时，HR负责考察潜力动机，技术大牛负责考察经验技术，部门经理坐拥全局，听到了没" 部门经理："谢谢头儿，3人齐心齐力断金！" 部门经理："内推，官网，招聘软件，通通搞起！" 小明："卧槽，内推码!赶紧去面试" 小明被HR，技术大牛，部门经理虐千百遍，通过面试！部门经理："小明，你要多少工资?我斟酌斟酌" 小明到工位干了几天："这环境让我好难受，我不喜欢这公司文化" 部门经理："我这几天帮小明融入环境，怎么他还是没法完成任务，真可惜" 部门经理："试用期结束，你不合适，你走吧。" 部门经理屁颠屁颠重新招人……
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徐李
2022-02-17
这里非技术主管进行一面，主要就是考察你个人综合素质，语言表达，谈吐，思维的敏捷性，过往经历等。以此来决定你是否有必要进行二面，二面那就是专业技能的面试，一面就是判断你专业技能之外的综合素养。
进化菌
2022-01-22
面试的流程，确实是这样。在准备上，其实也是双向的，毕竟选择公司的同时，也是公司在选择你~
JC.彦
2021-03-31
一面主要考察应聘者的价值观，是否认同公司的文化，是否能够融入公司的团队，以及是否具备可塑性等方面。如果把获得offer比作探取城堡里的宝藏，那么一面就相当于进入城堡的大门，二面就是里宝藏更近一步的一道门... 那么该做哪些准备呢？ 1. 一份能充分展示自己能力的英文自我介绍。 2. 选择一个大家都比较有精力的面试时间。 3. 充分了解这家公司的文化、产品等。 4. 美美的睡上一觉，等待面试的到来:)
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我能走多远
2020-11-08
有点想了解试用期被开除，是否会有相应的补偿。目前公司的同事有好几个是这种情况？好像都是没有拿到补偿，也不全是员工的问题，主要还是在公司管理方面，导致产出比较低不符合预期的。
pony
2020-04-17
考察候选人和公司价值文化是否匹配，考察动机和潜能
Ryoma
2020-03-29
一般国内公司会先进行技术面，再进行主管面（或是部门经理面等）；而老师的问题是先进行非技术面，给我的感觉是这家公司更看重非技术能力（或者说有些非技术能力是他们招人的前提），比如沟通、协作等
小呀么小二郎
2020-03-12
发现自己没什么大局思维，默默打个卡。

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