03 | 面试官的面试逻辑是什么？

Feb 4, 2019

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03 | 面试官的面试逻辑是什么？

2019-02-04 白海飞来自北京

《面试现场》

课程介绍

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讲述：白海飞

时长12:54大小11.82M

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你好，我是白海飞。今天的主题是“面试官的面试逻辑”。在上一篇，我介绍了招聘的全过程，以便让你做到心中有数。今天我们聚焦在面试环节，仔细看一下面试官是如何考查应聘者能力的。
面试考查的范围和目的你可能经历过各种各样的面试，像电话面试、视频面试、现场的多对一，还有群面（一组应聘者围在一起做游戏或者讨论一个方案，而面试官在旁边观察记录你们的表现）等等。在这些正式或者非正式的面试中，不同的面试形式，虽然对你的能力表现有不同程度的限制，但是考查范围其实大致相同，也就是第一篇里提到的应聘者素质模型的四项内容：经验、技能、潜力和动机。不同职位和团队，对这四项内容有不同的要求；不同场次的面试官角色不同，对这四层进行考查的侧重点也会不同。
而面试官的目的，就是找到适合职位要求的候选人，而职位要求，最终体现在素质模型的四层当中。
要注意的是，这里说的是“适合”的人选，而不是“最好”的人选。这不仅仅是出于用人成本的考虑，还有对员工的职业发展、工作完成质量的考虑。很多面试官，不会选经验技能过剩的应聘者，而是选择经验技能对口，甚至稍微差一点，但是潜力和动机非常不错的应聘者。这样的人选，会更加珍视这个机会，对工作充满兴趣，更有动力接受挑战，主动学习，把工作做好。
小提示：
什么情况下，面试官会判定一个应聘者面试失败呢？
有两种情况：一、发现他不适合；二、不清楚他是否适合。
也许，你会觉得第二种情况有点不通情理，“如果一次面试没搞清楚人家的能力，难道不该再安排一场吗？这样难道不是面试官的问题吗？”其实不然。有些被拒绝的应聘者，其实并没有被发现致命的缺点，只是没有被发现突出的优点而已。
当然，不够资深的面试官，采用的面试方法和问题可能不够恰当，导致看不清应聘者的能力，但他的补救方法通常是把精力转到下一个候选人身上，除非没有其他候选人了。
所以，应聘者需要有意识地寻找机会，向面试官展示自己的能力，而不要仅以面试官的提问为纲。
考查能力的方法接下来，我们就看看面试官用哪些方法来考查应聘者的能力。
总地来说，尽管不同的面试官有不同的判断标准和原则，但是方法都差不多： 观察和提问。
1. 观察从应聘者进入面试官的视线范围，面试官就已经开始观察了，包括穿着打扮、言谈举止等等，尤其是无压力状态下的本能反应。所有这些，在面试对话开始之前，就在面试官心里形成对应聘者的第一印象。
第一印象往往对后面的面试起到非常重要的作用。尽管我们强调面试官不要因第一印象产生偏见，但仍然不可避免地会在面试官心里形成正向或者负向的影响。
曾经有一个应聘者，进会议室寒暄过后，我示意他靠近白板墙坐下，可是他面对墙边的三把椅子，不知所措地问到底让他坐哪个。这个举动让我感觉他过于拘谨，在后面的面试中，我就重点验证他是否做事过于循规蹈矩。
小提示：
你不仅要关注沟通内容，更要注意自己的整体形象和举止。
2. 提问，并选择最有效的问题面试官主要靠和应聘者的问答对话，来判断应聘者的能力。
我曾经跟很多面试官聊过，发现大家都有一个难处：如何选择问题，以便能够最有效地展示出应聘者的能力高低。也就是说，面试官能问的问题有很多，但是事先往往不知道哪个问题对眼前的这位应聘者是有效的。
不过，方法总比问题多。我看到，很多面试官用下面两个方法来解决这个问题。
一个方法是按图索骥。首先，在审视简历时，会粗略地给应聘者一个能力定位：经验技能是否和职位对口，是否有潜力发展更多技能，是否在动机方面存在问题。然后，找出值得肯定的点（需要在面试中进一步验证），并找出否定或者存疑的点（必须在面试中排除）。这些“点”，就构成了初始问题列表。
在面试过程中，当应聘者介绍项目经历细节时，面试官也会找出肯定的、否定的或者存疑的点，补充问题列表，立刻求证。
所以，面试官的提问，并非按照简历的内容逐条进行，而是选择与职位要求有关的，来做验证或排除。
第二个方法是随机抽样。尤其在考查知识技能时，这个方法应用最多。要考查的能力点很多，一般面试官会先把它们归类，然后在每类中抽一两个典型问题出来。如果应聘者的回答暴露了不足，面试官会多扩展一下那个问题域，验证一下是否整类能力存在问题。
小提示：
如果你一个知识点没回答上来，不要慌，寻找自己的知识体系中，与之最相关的一类，告诉面试官，避免面试官仅以一个点的不足误认为你整块技能不够。
问题之间是有逻辑关系的面试官一旦开始提问，成组的问题之间是有逻辑关系的。下面，我们来仔细看一种问题的逻辑关系：分层。
在这种分层问题模式中，面试官以考查经验或者技能开始，首先问一系列表层事实，来“扫描”你的知识面和经验范围，而不是马上就想进入细节。比如“你会写 SQL 查询吗？”这层问题的回答，就要简洁精炼，不要有过多的细节，否则你会显得抓不住重点。另外，你可以用技术词汇，体现你的专业性，不用担心对方听不懂。而且，你还可以顺便扩展一下回答的范围，这有利于面试官全面地了解你。对于上面的问题，一个简单的回答可以是：“会，之前做 MySQL 开发时，写过两年的 SQL，还做过数据库调优。” 这是第一层：表层事实。
第二层，深度细节。在面试官基本了解了你的经验面和技能体系之后，就要挑一些职位需要的关键技能问深度细节了。目的有两个，一是判断你的能力高低；二是判断你的潜力和动机。比如：“能说下你做过的数据库调优细节吗？”“还有什么呢？”“这个的复杂性是什么？”“你这个做法有什么创新吗？”
这些问题的一个基本原则是：基于过去的行为（行为面试法）。你也要用经历去作答。一般的回答，是只停留在原则上，而让人眼前一亮的回答，是会用具体事例描述细节的。这样面试官才能了解你真正的做法、想法、质量，而不是认为你在照本宣科。
在细节的描述上，可以使用 STAR 法则，即 Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义。具体如何回答清楚技术问题，如何回答到位，我在后面的文章中会专门介绍。从这些细节中，面试官可以看出你的能力级别，还能体会到你的潜力和动机。
在这层，面试官可能会用些“小花招”。比如，毫不留情地指出你的错误做法和不良影响，考查你在被挑战的情况下，能否保持冷静、理性作答；他还可能故意装作没听懂或者没记住的样子，让你重新再讲一遍，验证你的表达有没有进步，前后说法是否一致；很多情况下，面试官为了真正测试出你某项技能的极限，会一直问到你回答不上来为止。所以，即使有些问题你没回答上来，并不表示你不合格，这只是正常的能力测试而已。
第三层，在面试官充分了解了某段经历和技能之后，可能会继续问下一层的问题：感受和观点。这也是考查你的潜力和动机，包含事后的总结和改进有没有到位，是否具有成长型思维。比如“这段经历你感觉最折磨人的地方是什么？”“你满意这个方案么？” “你学会了什么？”“为什么你当时要接手这个任务？”“你怎么评价你的队友？”这类问题很难回答。你的回答会包含大量的价值观、性格品质等信息，如果之前没有总结过的话，你的回答可能没有深度，而且如果只是表态的内容（比如“我为了团队愿意做任何事”），没有事例去讲的话，也不会让面试官感动和信服。
这三层问题，从专业或者技术问题入手，层层递进，能覆盖到应聘者素质模型的四层内容。对应关系如上图所示。
问题背后的意图正因为面试官的问题之间是有逻辑关系的，并非孤立和没来由的，所以我们得到一个启示：碰到意外的问题，不要意外，先想下为什么面试官问这个问题。
碰到古怪的或者出乎意料的问题，可以利用前面的问题和自己的表现，分析为什么，以及这个问题的意图是什么。
比如，面试官在你回答完一系列关于项目成果的问题之后，突然问你：“你觉得你的同事能力如何。”你如实回答：“他们比我早进入项目 2 年，经验丰富，能力很强。”然后面试官开始追问你：“那刚才那些项目成果有多少是你独立完成的？”你恍然大悟：刚才在表述成果时，说的都是你做出了什么，面试官怀疑你把别人的功劳说成了你的。如果在回答项目成果时，加上和同事合作的说明，就不至于被面试官追问了。
可以看到，只有了解了问题的意图，才能回答到位。这也是我们这个专栏的目的，后面的文章会就具体的问题类别，给出详细的分析。
总结今天我们在应聘者素质模型的基础上，讨论了面试官如何考查应聘者的能力。面试，说到底无非是要在这个有限的时间段中，通过观察和提问来了解应聘者，发现适合职位需求的应聘者。在这一过程中，面试官会尽量地有的放矢，按照简历和项目介绍按图索骥，或者随机抽样。
而要回答好各种面试问题，我们就需要了解面试官问题背后的提问意图，以便可以抓住面试官的考查重点，不失时机地展现我们的能力。
思考时间今天，我讲到了一个三层提问模型，分别是“表层事实”“深度细节”，以及“感受和观点”。这里我们来做一个小练习，你可以用自己做过的一个项目任务，试着回答下这几个问题吗？
为了完成这个任务，你用到了哪些新的技能或者工具？（表层事实）
你是如何用这项新技能或者工具完成任务的？（深度细节）
你如何和同事合作的呢？请用一个事例说明一下。（深度细节）
这个任务中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和观点）
什么因素，是你完成这个任务的关键呢？（感受和观点）
今天就到这里，欢迎你在留言区分享你的面试感受和建议，和大家一起交流和探讨。
最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给更多的朋友。再见。

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精选留言(20)

xingxu
2019-02-04
面过几次，大致流程为项目组长问一些偏基础和细节的技术问题，更高级别负责人会对简历中提到的技术栈深入提问，部门领导基本上就是“闲聊”了，问一下面试者对之前两轮面试的看法，个人爱好之类的。后来入职后问过老大，答曰主要是考察人品性格和个人与团队文化的契合度，这可能也是我觉得周围同事都很nice的原因之一了。白老师，有一个问题，发现很多面试都有交叉面试，除了项目组长和部门leader之外，还要经过其他部门人员的面试，这是因为什么原因吗？
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作者回复: 为了协作的需要。从对面试的重视程度，可以看出这个公司的人才观。如果其他部门的人都参与面试，说明这个公司很看重协作，大家很注重部门间的交流和配合，彼此不是漠不关心的。单从这一点看，你去了一家很好的公司。
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阳仔
2019-05-11
如果没有特别亮眼的项目，怎么回答面试官问的讲讲自己最有成就感的面试经历
作者回复: 你确定要问的是最有成就感的“面试”经历？还是最有成就感的“项目”经历？我按“项目”经历来答吧，因为觉得问应聘者过往的面试经历来判断应聘者的素质能力，有点绕。如果项目没有“特别亮眼”，也就是说可能不是处理关键业务、不太受上级重视，项目规模不大、也没用新兴潮流的技术，这样的项目，后面有章节会提到，如何做出成就感呢？一是做出新意，二是做出提高，这两点有的话，你个人的能力也肯定得到了锻炼，包括学习能力、精益能力，还可以是技术能力、协作和领导力。这些都可以使你产生成就感。发掘总结一下，甚至找朋友或者lead帮忙，如果实在没有，那就要自省了，是不是接下来要努力做出点什么了。
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蚊子为什么不咬猫
2019-03-06
一、面试官如何考察应聘者的能力 1. 观察 2. 提问面试过程中，按照简历和项目介绍按图索骥或者随机抽样进行提问作为应聘者，了解意图、抓住重点、展现能力二、思考问题 1. 为了完成这个任务，用了哪些新的技能和工具？最近做一元抽奖专题活动，暂没有运用新的技能和工具，但是我开发的环境是Go语言+beego框架，使用微信支付； 2. 如何用这项新技能或者工具完成任务的？很抱歉，这道题我还是不能回答到点上；因为公司经常会开发类似这种一次性的推广活动，所以基本掌握的知识已经能满足，没有使用新的技术；自己根据需求与设计图进行数据库设计，自己拆分的接口任务如下：获取活动的基本配置接口，比如活动规则等获取活动所有参与记录列表有分页，按照支付时间倒序获取当前微信用户的参与记录获取活动中奖的幸运儿额外任务是从此页面注册的用户，要在代码上确保支持记录他们的渠道来源是这个活动扫码公众号推送图片； 3. 如何和同事合作的呢？用实例说明一下。在前端写页面的时候，我就实现接口；接口实现的差不多的时候，前端页面也差不多了；我跟前端提出，我们可以过一下对接问题，前端直接拒绝我了；其实我后面也发现，这位前端同事风格是看一步做一步；导致后面正式上线后，提示的扣款金额写死了，列表没有做分页。我也有反思过自己，也许在拿到设计稿的时候，就应该谈好对接了，前端对需要对接的接口也了然于胸，从而把握前端的开发进度；也许自己应该还是要写一下并发测试的，产生大量数据的时候，测试也有可能会注意到这个分页问题。 4. 最有成就感的地方是什么？首先，微信支付是异步回调的，但这个活动要求根据支付时间先后来确定用户的名次；我担心有并发问题导致排名一样；于是我决定使用定时器进行延后排名次；配合前端加个点击查看我的排名 5. 什么因素是你完成这个任务的关键？沟通和听取意见，不要把自己绕进死胡同，把接口排个优先级，把重要的接口先实现和测试
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作者回复: 分享很用心，有收获，谢谢！
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HackMSF
2020-02-12
这个专栏并不是教我去应付面试，而是让我认识到两点： 1.一个成熟优秀的职场人是什么样的？我和这个level的职场人差距在哪里？ 2.本专栏提供了一个面试场景的模型，这种模型可以用在其他场景
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千年孤独
2019-02-25
老师，请问如何在“自我介绍”的开始环节，表现出自身对于公司潜在的价值？程序员如何进行一次高质量的自我介绍？
作者回复: 要有打动面试官的点: 匹配+亮点，让面试官看到他想看到基本面，产生对你的好感，记住你的某点。第15篇会详细展开讲。
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小踏
2019-02-13
其实应聘者短时间内判断是否是好团队也是很困难的
作者回复: 是的。而且，信息还不对等。
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花骨朵
2019-02-15
1. 入职现任公司的第一个项目是商城管理系统，用之前自己没用过的react框架和antd组件库 2. 项目是在已有版本上迭代，所以先对着antd和react官方文档熟悉了下基本语法，然后就是针对项目中具体用到的，再去查文档，有些比较深层的文档中写的也不是很清楚，就自己上网查，查不到的再问导师；一个版本下来，技术差不多也能熟悉了。 3.合作的话，我可能会讲到整个工作流程上去了 4. 学习了新技术（react&antd）和商城管理系统相关的业务 5. 技术基础知识的积累（可以快速上手框架）、及时沟通
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徐李
2022-02-17
1.为了完成这个任务，你用到了哪些新的技能或者工具？（表层事实）在需要多数据源场景去熟悉多数据源，在需要做抽象时去研究中台，在需要本地化部署的时候去研究自动化的部署等。 2.你是如何用这项新技能或者工具完成任务的？（深度细节）比如中台，回去找一些博客，课程去深度了解这个中台具体怎么回事，在有一定熟悉之后，在思考和我们现状，特别是当下遇到的问题结合点怎么样，有可能研究了几天并不合适，或者只能吸取部分经验去完成一个结合的方案。在实践，最后再落地验证。 3.你如何和同事合作的呢？请用一个事例说明一下。（深度细节）和产品的同时，和市场的主要是多交流，多讨论。比如我们做过一个园区项目就是经常一起去客户现场交流，我是作为技术负责人，还有项目负责人，可能对接的人不一样，信息会有偏差，需要多交流。 4.这个任务中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和观点）当初以为很困难的，随着项目进度的推进都一步一步实现了。主要是结果导向，结果还不错，再就是也学到了不少。 5.什么因素，是你完成这个任务的关键呢？（感受和观点）责任心吧，也确实时想做出一些东西。当然这个项目的收益是方面，另一方面是自己做的事情能被认可，然后自己也在成长。
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pasico
2022-02-10
结合后面的《22 | 怎样体现你的学习能力强？》我把 22 提到的“学习，精益，协作，解决”能力称为元能力，属于当前章节的“潜力部分”。每个人的潜力部分反映了每个人获得具体“技能”的能力，现在软件开发的具体应用技术日新月异，是否具备良好的“潜力”是衡量中高级人员的一个重要依据。虽然每个面试官都希望直接找到技能相配应聘者，但即使没有100%技能相配，但有良好“潜力”的应聘者也会给面试官足够的信心，在看似陌生的领域，同样可以使用相似的技术解决问题。
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进化菌
2022-01-25
面试中确实有时候会遇到压力测试，坦然面对很重要，能不能真正解决问题反而没那么重要~
阿～伟
2021-10-20
遇到了和文中项目成果那个例子一模一样的事情，面试最后自然是失败了。不知道老师对这种情况有什么好的应对方式吗？因为我感觉当面试官产生怀疑的时候，无论这个成果是不是真是你自己做的，都不重要了
动物不困
2021-08-02
思考题： 1. 为了完成这个任务，你用到了哪些新的技能或者工具？（表层事实） minIo文件服务器 2. 你是如何用这项新技能或者工具完成任务的？（深度细节）和原有fastDFS进行对比，社区活跃度、部署、分布式支持、扩展、权限、官方文档等对比，选择了miIO文件服务器 3. 你如何和同事合作的呢？请用一个事例说明一下。（深度细节）涉及到一些任务分配在与后端同事进行任务分配，我们一起进行原型分析，任务分配，沟通交流。核心业务，一起设计数据库表结构。（简写） 4.这个任务中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和观点）同事对我评价：“能带领团队成长” 领导对我的评价：“事情交给我放心” 5. 什么因素，是你完成这个任务的关键呢？（感受和观点）不带偏见的沟通，不完美主义，优秀的代码也是不断优化出来的
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连边
2020-10-21
被最后几个问题吸引住了，确实很多时候回答不好这种问题。我要想想。
问心
2020-03-29
感受和观点的回答会包含大量的价值观、性格品质等信息，如果之前没有总结过的话，你的回答可能没有深度，而且如果只是表态的内容，没有事例去讲的话，也不会让面试官感动和信服。感觉有的面试会有相似的问题，有的没有。第一次被问到的时候有点措手不及，这些问题真的是需要日常多积累，面试的时候就不慌了。
小呀么小二郎
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打卡。
求者上下
2019-08-02
从表层事实到深层细节再到感受，也是一层层递进，挖掘个人的能力，最后有总结反馈，为了后面的提高。
作者回复: 👏
Geek_297692
2019-07-04
像软件功能测试岗位的话，完成任务采用的技能或者工具比较少了，当然如果是白盒或者专项测试都有对应的工具和框架，唯独功能用例设计和测试很少有这些，如果是这样的话，那这个测试工程师岂不是没啥可讲了？还望老师指点
简单极致
2019-06-17
应届毕业生，在校期间没有参加任何活动，在面试时该如何做自我介绍给面试官留下深刻的印象？
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2019-03-06
我总是想去做些平时开发少做的事情，比如扫描二维码进入公众号推送图片，我可以看微信开发文档；但是当时这个问题耽误我好长时间，而其他重要的支付接口还没写呢。幸好跟组长聊天时，他有提示我。
刘传
2019-02-05
白老师，新年快乐。除夕也不忘更新课程。
作者回复: 新年快乐呀，拜个晚年！

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