04 | 现在的你，到底该不该换工作

Feb 6, 2019

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04 | 现在的你，到底该不该换工作

2019-02-06 白海飞来自北京

《面试现场》

课程介绍

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讲述：白海飞

时长15:43大小14.40M

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你好，我是白海飞，今天我要分享的话题是“现在的你，到底该不该换工作”。
换工作，不只是换一下职位这么简单，你还要适应新项目的技术栈、业务环境、公司流程和团队文化等等，而且，如果你是跨行业，那么你连行业经验都要重新积累。这个沉没成本是巨大的。所以在换工作前，你一定要想一想，是什么导致你对目前的工作不满意呢？马云曾说：一、钱，没给到位；二、心，委屈了。我觉得还有一条：路，堵住了。也就是说，你在这里的发展到头了。
事实上，这三点是衡量工作满意度的三个指标：“钱”是物质保障水平，“心”是精神满足水平，“路”是能力发展通道，而能力有了发展可以进一步提升前两条。
工作满意度指标我们来分别看看这三个指标，并了解一下这里的误区。
1. 物质保障水平物质保障水平是指薪酬福利满足生活需要的程度，这是工作所得中最容易量化的部分，也是最容易比较的指标。有人说比“时薪”更客观些，也就是比每工作一小时所得的平均薪水，这就把工作时长考虑进去了。但是，如果更公平地比较“工作性价比”的话，我们应该用“工作所得”除以“工作付出”：
这个公式列出了工作所得和付出包含的一些细项（问号表示还可能有其他细项未考虑到）。工作所得包括了薪水、培训资源、工作资源、经验和能力提升等。工作付出包括工作强度、加班、出差等，而且，工作时段以外你承受的工作压力也要考虑进去。这样看，这个公式好复杂。是呀，其实我就是想告诉你，工作所得和工作付出都涉及诸多因素，只单单拎出“薪水”一项来比，是不合理的。
对于还没有真正体验过某项工作的同学来说，这里有个误区：在工作所得和工作付出中，他们对薪水之外的条目基本没有概念，因此只好简单地比薪水。但当他们选择了薪水高的工作，实际做起来却发现，其强度和难度可能根本承受不来，或者其他方面有隐藏的问题。所以，请一定不要误入只比薪水的坑。
2. 精神满足水平在马斯洛需求理论中，上三层的“社交需求”“尊重需求”“自我实现”从不同程度上体现了精神需求。而工作中的团队文化对每个人的精神感受有非常大的影响，其中人与人的协作氛围（社交和尊重）、工作的成就感（自我实现）左右着我们的精神满足水平。
精神满足来源于持续的工作成就感和团队氛围。但是，精神满足必须和通常所说的“舒服感”区分开。在一个稳定的团队或者职位上，由于业务和技术很成熟，工作确定性很高，人们工作起来也就驾轻就熟，很少处理突如其来的意外情况，挑战也很少，每天舒舒服服就能把工作“应付”掉。这样的团队就待在舒适区，并不适合职业发展。所以，精神满足说的不是舒服，而是精神愉悦、有成就感。
3. 能力发展通道能力发展是工作所得中不易短期觉察的部分。但这部分非常重要，因为它决定着你将来的物质保障水平和精神满足水平。
在“面试官到底想要什么样的人”一文中，我解释了应聘者素质模型，包括经验、技能、潜力和动机。毋庸置疑，我们都希望这些能力素质快速发展，尤其是在职业生涯早期。能力素质提高了，我们就可以做更复杂更有价值的事，更有成就感，也能享受更好的薪酬待遇。
判断能力有无提高，就要看达到相同的结果是否更得心应手，或者工作结果是否达到了更难更高的目标。
综合来看这三个目的，即物质保障、精神满足和能力发展，在职业生涯的不同阶段所占权重不同：
在刚开始工作的前几年，甚至十几年，个人发展是最重要的，需要积累知识、增长技能；
到了稳定期，你要抓住机会，利用资源，实现自我价值，物质和精神上的收获变得更多；
职业衰退期，个人职场技能的发展降到次要位置，重心转到维持收入和发展业余爱好上来，准备好退休生活。
你应该分析自己在这三方面的诉求，明确当前自己想要什么，再去衡量在目前的工作中这三方面的满意度如何，最后才能考虑到底要不要换工作。
影响工作满意度的因素下面我们进一步了解是哪些因素影响了上述三个指标，这里，我分三个方面来说：可接受的薪酬、“合适”的事、“合适”的人。这些因素也可以用来粗略地评价一份工作的优劣。
1. 可接受的薪酬上文讨论过了对薪酬的理解和误区，这里说的是拿“可接受”的薪酬，而不是一味地追求高薪。特别是，如果你尚处在职业上升期，千万别让薪水阻挡了你的发展机会。
那发展机会是什么呢？它体现在“合适”的事和“合适”的人里面。
2.“合适”的事这里所说的“事”，有两个层面，一是工作对象，即“做什么”、产出是什么，例如一款文档管理产品；二是工作过程，即“怎么做”，包括流程、工具、技术。
“合适”的工作对象，跟市场和行业关系密切。产品符合市场需要，能为目标客户创造价值，有可行性，可以从 0 到 1；或者产品已经成型，业务发展迅速，规模扩张，正在从 1 到 n。大家都希望自己从事的行业能成为风口，同时“事”成风险又小。
“合适”的工作过程，涉及到工作的流程、工具和技术。同样的工作对象，在不同的团队，可能用迥然不同的工作过程来实现。比如，做一款软件产品，瀑布开发和敏捷开发会引入非常不同的工作过程，应用的工具和组织分工也差异巨大。这些都影响着个人选择。
小提示：
换工作，首先换的是“事”。如果公司允许换岗的话，换“事”可以在公司内进行，而不一定非要换公司。
我们常说，最好的工作是自己既喜欢，又擅长，还是公司和市场需要的。但这只是一种理想状态。在“喜欢或擅长的工作，该选哪个”一文中，我会比较深入地讨论喜欢和擅长的相互影响关系，建议你用“稳定原则”和“优势原理”来评判这份工作，即深入体验工作的方法和内容，而不靠浅表的感受来判断喜欢或者擅长，别武断地选择或者放弃某个工作。
我们不妨借这个机会，来说说一个经常有人纠结的问题：究竟是大公司好，还是小公司好呢？
从业务角度（工作对象）看，一般的解读是：大公司业务成熟，市场趋向饱和，“事”稳定但趋于衰退；小公司处于市场探索或业务发展时期，“事”多变但有发展。
其实不然，大公司内部可能有三种不同成熟度的业务：
一种是夕阳业务，虽然贡献收入，但正在逐渐下滑，其规模经历从 n 到 0 的衰退过程，公司不再进行投入；
第二种是发展成熟的业务，虽然贡献收入占比不高，但是发展迅猛，其规模正处于从 1 到 n 的扩张过程，公司有大量投入；
第三种是创新业务，正在完善产品，投入市场实验，还没有贡献收入，正在做从 0 到 1 的尝试，公司会投一定量的资金，看其发展得如何，及时调整方向。这些创新业务可能有多个同时进行，有少数将来会成功，发展为第二种，即成熟的主营业务。
以上三种业务，在公司内对应不同的团队，投入资金、管理流程、人才策略，甚至团队文化也都可能有所不同，有点像不同的小公司。因此，要对大公司进行评价，你还要区分团队和业务，不能管中窥豹。而小公司的业务可能属于以上三个阶段中的某个阶段，同样要注意区分。
从职责分工（工作过程）看，一般的解读是：大公司人员众多，职位齐全且细致，个人就像螺丝钉；而小公司业务压力大，要求每个人都是多面手、全栈工程师，每天都在接触新东西。
但实际上，大公司里处于不同发展阶段的业务团队，管理流程和职责划分是不同的。创新业务团队往往和创业公司类似，人少、活多、工期紧。小公司的员工，虽然是多面手，但也可能只是多个节点的螺丝钉而已。是不是螺丝钉，和公司大小无关，它取决于：
你能接触到多大的工作面。我见过有位项目经理工作 5 年，但只是协调界面翻译的工作，管理简单的团队和低复杂度的流程。这个工作面就比较小。
你有没有机会持续接触新问题，新挑战。这些挑战不太小，你得学习新技能才能解决；又不太大，没超出你的能力极限，不至于让你气馁；挑战来得不太频繁，让你有时间去思考和总结。
你有多大的决定权和自由度来完成该工作。你在该职责上，是决策者？还是设计者？或者只是执行者？不同的自由度，给你发挥的空间不同，你得到的锻炼也不同。
所以，无论大公司，还是小公司，必须要考查团队的细节，才可以判断是否有利于你的发展。不能囫囵吞枣或者盲人摸象。大公司的平台价值，是一个光环，但是不一定就代表你的个人价值；小公司的多面手，不一定表明你有自由和机会去发展。
3.“合适”的人个人的发展，受工作环境中人的影响太大了。我们从团队和老板两个方面来讨论。
先来说团队。近朱者赤，我们希望和优秀的人为伍，在优秀的团队中，工作会更高效，个人提高也会更快。
优秀的团队有很多特征，比如目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续改进等等，我觉得这些特征都包含一个最基本的条件：信息共享。
信息共享，是说大家都有平等的权利分享和获得信息，而且团队能够用简单直观的方法和工具，使每个人都能非常方便地分享和获得。这让所有人，不论哪个角色，都在同一个公开透明的信息面上，知道共同目标是什么，共同困难是什么，自己要做什么和他人要做什么，想用的资源随时可取，好的实践总结能及时被传播、应用。
信息共享带来的结果，就是“配合好”：成员有担当，共同决策；沟通很轻盈，大家很快能理解对方意图，达成一致；分工合理清楚，大家了解彼此的技能，有了困难，互帮互助；大家互相信任，敢于把后背给对方，冲突是为了完善工作，而不是拖慢工作。总地来说，“配合好”的团队协作成本低，进而成果出得快且质量好。
所以，衡量一个团队是否“好”，是否利于发展，关键是看它的信息共享程度。
再来从老板的角度看一下。什么是好老板？很多人可能认为好老板，就是好相处，比如脾气温和、没架子，擅长正向沟通，表扬都是当众的，批评都是私下的。诚然，这是很好的个人品质，会让团队氛围轻松和谐，会让你心情舒服。但是，长远来看，有利于你发展的老板才是好老板，而让你一时舒服的则不一定。所以，这个原则下的好老板，我认为应该具备以下三个特点：
开拓业务，不止于守住眼前的“一亩三分地”，还有着强烈的攻城拔寨的斗志。
我们所处的时代瞬息万变，竞争激烈。团队中的领路人，必须要有危机意识和增量思维，只有时刻保持清醒的洞察力，不断为团队寻找新的机会，创造发展空间，才能形成发展的“态势”，而团队中的个人才能有更大的发展空间。
打造团队，营造开放共享、赏罚分明的环境。
老板对于团队环境的建设有直接且重大的影响力，除了上面提到的信息共享机制，老板还要有一套赏罚分明的激励机制。他衡量你干得好不好的标准是你的工作成果，而不是你和他的关系。
是个好教练。
每个人都会遇到自己的发展盲区，需要一个有经验的“明白人”给你引导。好老板可以站在更高的层面上了解你的表现和困难，给你及时提供高质量的反馈，照亮你的发展盲区，帮助你看清目标，发掘潜力。促成你独立思考和决定，并且通过合适的工作内容，给你实践机会，达成团队发展和个人发展的双赢。
总结今天的内容，到这里就结束了。对于该不该换工作，我的建议是先从物质保障、精神满足和能力发展三个角度看自己的满意度，再从下面三个方面评价一下你的工作：
可接受的薪酬，不要只拿薪水来定义工作的好坏；
“合适”的事，做的事是否有挑战、有发展，不要只看公司大小，团队更重要；
“合适”的人，团队的信息共享程度，决定了配合度，而且一个好老板也很重要。
思考时间请你思考一下，你是否满意你当前的工作？你的满意程度，是与“钱”有关，还是与“事”或者“人”有关呢？当然，如果你还想到了其他可以衡量工作满意度的因素，欢迎在“留言区”留言，分享给大家。
最后，感谢你学习今天的内容，如果你觉得这篇文章对你有帮助的话，也欢迎把它分享给更多的朋友。

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精选留言(50)

刘传
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2019-02-06
首先作为职场人，或者说成年人都要明白一个事儿：人活着，累是常态。其实今儿白老师最核心的是让求职者能找到一个平衡。薪水高了，是否有能力照顾家人？而照顾家人还需要好的薪水来保证。所以，在自由市场里，得有点超人的样子才行。而职业发展这个事儿，最重要的一点就是跟对人。你上面的那个人不行，啥都白扯。这个要分清。最起码，你上面这个人有足够能让你学习的东西。
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作者回复: 说得好！@编辑，请给置个顶？
93
、、cryAllen
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2019-02-13
在我自己看来，一方面是跟对人，领导足够信任你，然后允许你容错。另一方面，自己看中的成长机会，包括行业发展趋势和公司发展状况。在一个公司换不换，如果按照比例划分的话，薪资占5成，成长机会占3成，其他情感归属占2成。在职场中，无论做什么工作，最重要的一点是需要注重自我积累，通用能力锻炼，比如沟通表达能力，团队协作能力，自我驱动能力和学习能力等等。
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作者回复: 说得好呀。的确，每个人对工作满意度因素的衡量比重根据自己的情况而不同；通用能力的说法，也是有深度的有价值的。您说的是对文章很好的补充。谢谢。 @编辑，请麻烦置顶，谢谢。
38
bolo
2019-02-06
我的情况跟钱，人，事都有关😂，先说钱这个事儿吧，公司缺乏绩效考核跟职级评定，近来半年在讨论评级跟考核的问题，最终没有一个完整的结果出来，大家都不知道要做到什么程度才能发到下一等级（技术职级p5、p6等）；第二个层面事的因素：公司做个很大的技术人事变动，用新的开发语言重构几乎所有的项目，一年内，差不多一个项目要反复测试几遍（我是一个测试人员）😃 第三个层面：人的因素，部门领导觉着你做出来一些成果了，没有一丝的肯定与赞赏，然后批评你你这个还有优化的空间呀，还要继续做到“xxxx，他理想中的样子”。公司这半年也进了很多技术大牛，几乎很少有担当去做技术的，然后招一些工作两三年资历尚浅的工程师干活，出了线上事故，这些领导还跳出所谓的角色，批评下属员工。心里很苦闷😔 虽然外部环境是这样，可是还是不能停下学习的脚步，白天的时间几乎被业务占据，晚上抽出一些时间学习感兴趣的技术，做总结，丰富自己的测试理论，虽然有点辛苦，但每天都很充实~
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作者回复: 这段话极其容易引发共鸣，因为很多问题都似曾相识。很欣赏你迎难而学的态度。没把这些问题当成不做事的借口，反倒当成促使自己上进的动力。是呀，哪个组织都有它的问题，把问题当成借口，就怂了; 当成机会，就赢了。
共 2 条评论
35
Emily
2019-02-12
怎么说呢，从内心角度出发，自己是不满意当前工作的，但出于不能一直频繁换工作，所以又有一点小无奈~ 根据白老师的三个角度看待工作的满意度，薪水是可接受的，因为我也意识到前期应该多多增长自己的技能。可是实际工作事与愿违，没有挑战性，很平淡，看不到发展的前景。有时候也试者从自身角度出发，如何利用业余时间去提升自己，由于自律性和实践性不强，看不到成长结果，以至于现在的自己没自信心，内心繁琐！请教白老师几个问题，还望老师多多指教 ①怎样在面试时去尽量多一点去了解该公司团队状况 ②就目前的我处的状态，该如何调整自己才好~
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作者回复: 您这样的情况很多，我的团队里也有。为了给每个值得认可的人更多的成长空间，我会给他提高工作要求，甚至给他重新分配一个挑战性大，但是他也能跳起来够得着的角色，我们团队还是在增长工作范围和团队规模，所以只要想提高的同学还是能找到适合的点。你的两个问题我在后面的文章里会提到。谢谢关注。
9
Leo
2019-02-07
有三杯浩气习英雄为人享百年好景随大师读书白叔您那招人不？
作者回复: 招着呢，一直没停。欢迎关注公众号IBM招聘，找CIO即可。
9
Being
2019-02-21
谢谢老师的分享，难得的一篇客观文章，最近也在准备换工作了。工作近两年，确实已经看到了在这儿的发展已经没有了，个人成长也很难获得机会，其次钱的事确实让人失望。找工作我更关注个人的能力提升，以及是否和自己目前的技术学习规划相近，可能有点个人化了点，但这几年我确实更关注自己的基础能力，想夯实基础，为创造更大的价值打基础。既然深入了这个行业，就要想做到更好，而我所看到的第一步就是夯实基础。
作者回复: 您这里反复提到了基础，很难得。难就难在基础吃功夫、见效慢，可是基础决定了发展的后劲，基础扎实了，将来还能朝多个方向发展。所以我说，慢慢来，比较快。
共 2 条评论
7
晓峰
2019-04-08
1.钱不多，事很多 2.事不少，提升空间却不多 3.没有人带，前途渺茫
作者回复: 呃，看起来这问题不小，得进一步思考了。。。
6
求者上下
2019-08-04
裸辞了大半年了，上一家公司什么都好，就是没什么发展，然后事不是自己擅长和喜欢的。干的杂，提升的慢，犹豫了好久辞职了。想想还是没有打磨好自己的核心能力，工作技能没有在一个店上集中突破。形成自己的优势。
作者回复: 你提到一个挺好的问题：技能发展要有focus。集中精力在一个点上用力，比什么都看更有突破。T型人才首先得有深有专。
共 2 条评论
5
pyhhou
2019-03-02
白叔好，最近正在愁是不是要换工作这个事情，我 17 年底毕业后，差不多是 18 年 5 月份才进到现在的公司工作，公司很小，做网页开发的就我一个人，前后端都得写，团队里没有其他的高经验的工程师可以拜师傅；看了你的这篇文章，我很认同你的一个观点就是在职业发展的初期，也就是前几年，甚至十几年都应该把重点放在自己的经验、能力、潜力和动机的提升上；我现在比较困惑的一个点是我的老板真的不怎么懂技术，主要是他有时给的需求很不明确，多变，而且他不怎么会培养人，不会主动跟进了解情况，及时更新需求和公司发展的一些动态信息，更不会分配任务，即使是我反复找他确认需求和一些我觉的比较重要的东西，但最后还是发现很多的地方有分歧；不太想走的一个原因是才来不到一年，学到的东西自我感觉还不够，而且准备面试的话手头上的事情得耽搁了，另外就是人现在是在美国这边，因为身份等问题的限制，投简历面试的周期长。还请白叔指明方向
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作者回复: 有牛人带，学得可能更快，但是如果你自学能力很强，现在的环境倒是能给你充分发挥的空间——你老板不懂技术，不擅长带人，其实恰恰给了你自由发挥的空间。这样的情形，适合有一定基础，又懂得沟通和向上管理的人，不适合啥事都要等着别人指挥的小白。你属于哪种呢？
4
👽
2019-02-12
没有什么钱解决不了的问题。如果有，那就是钱还不够。不怕恶劣的老板和辛苦的工作。就怕工作差还没钱拿。工资是基础，好的环境和人带来的只是附加价值。我为了这里的人，或者在这做的事我想做的事，我可以在这里比其他地方少拿几百几千块。但是如果，就是单纯的人好，环境好，没有钱做保障也没用。
作者回复: 薪水是保障，没有保障只谈愉悦和发展，风险大，不现实。但薪水也不是全部。
5
Shy🍓
2019-02-07
毕业第一年，内部调整，换了一个完全不培养应届生，只看ppt和施压的老板，半年了。变得自卑，也没有成长。非常痛苦了
作者回复: 这个情况不在少数，我想在答疑篇里说说。
4
Jazz--李*华
2019-02-21
进来公司2年多了，公司组织培训很少。去年淘了2万投资自己，主要是厂家认证和继续教育。我是搞运维的。感觉是时候离开了。
作者回复: 之前的回复里，我也说，运维不好做。操作性任务太多，而底层问题又非常考验技术的宽度和深度。可是，现在高效运维的价值越来越大，DevOps 和云化，给了运维很大的提升空间，是很好的学习机会。祝你发展越来越好。
共 2 条评论
3
lupguo
2019-02-06
收益良多，言简意赅
作者回复: 谢谢关注，共同学习。
3
Ace
2021-01-16
提炼下学习笔记：工作满意度指标： 1. 物质保障水平（工资） 2. 精神满足水平（区别“舒服感”） 3. 能力发展通道（将来物质保障）影响工作满意度的因素（找工作时要着重考察的点）： 1. 可接受的薪酬 1. 不要一味追求高薪，了解高薪背后的工作付出有哪些 2. “合适”的事，事包括工作对象和工作过程 1. 工作对象：做什么。产品符合市场，产品发展阶段原型/初期/扩张 2. 工作过程：怎么做。工作流程，协作方式 3. “合适”的人 1. 团队 1. 信息共享 2. 老板 1. 开拓业务，眼光前瞻，强烈斗志 2. 打造团队，营造开放共享、赏罚分明的环境 3. 好教练大公司 vs 小公司大公司未必是螺丝钉，小公司未必是多面手，要具体考察团队。是不是螺丝钉，和公司大小无关，取决于： - 接触工作面的大小 - 是否有机会持续接触新问题 - 完成工作的决定权和自由度
展开
3
啦啦啦
2019-10-10
老师还在吗，我现在学历是成考的大专，现在的好多公司都看中学历，我想着有必要再去提升下学历吗，现在所有时间都在用来学历技术方面的课程，感觉提升学历的备考会浪费很多时间
作者回复: 某些人会想当然地把学历当成衡量学习能力、聪明程度的标尺，甚至认为学得高才能工作好。这当然不对，但学历一定程度上综合反映了教育背景，这个背景影响了思维方式和做事风格。你如果能在简历和面试中展现出严谨清晰等思维做事倾向，也会弥补些学历的不足。掂量下自己的时间，能在职读个高点的高历也不错，我身边有这样的例子。。。
共 2 条评论
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拖走
2019-02-19
我想和优秀的人，一起工作快速提升自己！不想只依靠自己埋头学习！希望有个引路人！
作者回复: 好的成长环境很重要，孟母三迁。把工作做好的同时，多跨组沟通，寻找牛人做导师。另外，只有自己有培养价值，人家才乐意带你，所以内修外训都很重要。
2
喂
2019-02-19
现在的工作吧，钱也算还好，不高不低，一般性，公司氛围也还好，就是可能没什么发展，以后要做的项目基本就是现有项目的复制粘贴，我18年刚毕业，希望头几年能好好的学点东西，以后才能做自己想做的游戏
作者回复: 谢谢你的分享和思考。有一种情况提醒一下，刚毕业的同学，如果只是跟着师傅学习、旁观，或者做一些低难度的任务，还没有特别深入全面的体验工作的难点，容易看低工作。再加上刚毕业时的雄心壮志，会有心里落差。如何处理这个落差，如何看清工作的价值和难点，进而提高原理知识和实操技能，避免自己眼高手低，是从学校到职场转变的难点。
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Jenvid
2019-02-13
关于时间：我毕业后在一家零售业，今年是第十个年头，近2年专职做DBA，之前做过网络、小机维护、IDC机房管理等，前后一共带过8个人，都离职了，最近入职2个新人刚转正关于人：10年了我还是一个主管，比我后来的一个开发最近升总监，整个团队绝大部分都是2-3年经验的新手，学习的余地很少关于事：这里DBA在发展前景渺茫，应用技术普通，太过舒适，即使电商业务在一点点起来，也学不到太多东西，但是话语权还是有的关于钱：职位到顶（主管），薪水涨不动了，别人团队20-30号人出个经理很容易，DBA团队5人(目前3人)，稳定性又差，我接手的时候就是原来3个DBA全离职了白老师看到是否能指点迷津？谢谢
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作者回复: 运维和DBA的职位，是会出现这个问题。操作性强，事情多而杂，平时看不到你的作用，着火了才想起你。如何把这种维护性的工作做出彩儿，是难点。不妨考虑下拓展方向吧，立足当下的场景，上云和做大数据。那些操作性的工作被自动化了大部分，然后腾出时间来搞分析，搞更有技术含量和价值的事。
2
Middleware
2019-02-10
和对的人做对的事
作者回复: 要做到这点太难了。
3
佳期如梦
2019-02-07
哎，事业单位后台系统开发维护支撑，刚毕业半年。对于“人”和“事”不满。不打算昏昏度日，准备离开。白老师，说到心坎了。
作者回复: 这个情况不在少数，我想在答疑篇里说说。
2

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