29 | 合同都签了，老板却不放你走，怎么办？

Apr 22, 2019

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29 | 合同都签了，老板却不放你走，怎么办？

2019-04-22 白海飞来自北京

《面试现场》

课程介绍

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讲述：白海飞

时长15:42大小14.34M

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你好，我是白海飞。写这个专栏的过程中，有用户传来喜讯，说找到了新工作，真心为你高兴，一定是你的能力获得了对方的认可，而我也真心希望这个专栏给你提供了切实的帮助。
但是，有些朋友可能会遇到这样一种情况，就是新 Offer 谈妥了，甚至合同都签了，可是原来的老板却不放你走，这时候你该怎么办呢？先说个真人真事。
我有个大学同学，之前在国内某大厂做项目经理。因为长期出差，薪资又不高，就萌生了跳槽的念头。他边工作边准备，去年 3 月份拿到了三家互联网大厂的 Offer。等他提离职时，老板很吃惊，百般挽留，但他去意已决，双方谈得很不愉快。这之后多次沟通，老板一直不同意他离职，而且既不给他涨薪，也不给他调岗。
后来新公司催得急，这哥们急了，直接给 HR 写书面离职申请，他认为既然劳动合同法规定了，三十天后公司就必须给他办离职。但是，老板和 HR 通气，冻结了他的所有报销，然后又以他岗位的特殊性，难以短期找到候补为由，一直拖了快一年，才放他走。中间跨了春节，不但绩效被差评，没拿到年终奖，之前谈好的 Offer 也黄了，他不得不重新找工作，还是裸辞。
上面这个问题，你可能纳闷，为啥不走劳动仲裁程序呢？劳动合同法关于离职是有规定的：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
虽然法律上这么说，但如果老板不想让你走，他有很多办法跟你绕，跟你拖，使你拿不到《离职证明》，或者影响你入职新公司。而且不少人或者怕公司打击报复，或者怕费力费时，而不愿意动用法律手段。
那么，除了法律途径，我们还能怎么办呢？
离职的负面影响，是老板不放人的真正原因其实，离职并不是你一个人的事儿，它不只对你个人产生影响，而且对公司或项目工作，对团队都可能产生较大的影响，而这才是“老板不放你走”的真正原因。那么，我们先来看看离职的影响。
首先是对工作的影响。你走了，活儿交给谁？招人要花时间，新人做到你的水平要花时间，如果招人不顺利，这中间耽误了业务或者项目进度，怎么办？如果用老员工接手，团队能把压力扛下来么？这都是老板的顾虑。
其次是对团队的影响。如果你是关键角色，在团队的梯队中，缺了你这一阶，会对团队竞争力和项目完成度带来什么伤害？别的成员会如何解读，士气会有什么影响？会不会影响其他人的稳定性？这也是老板的顾虑。
再次，对你个人的影响。基于你与老板的信任和承诺，以及处理离职事件有无不当，有的老板可能会把你的离开视为一种背叛，对你的诚信或者人品等产生不好的看法，这会影响你的职场人脉和口碑，难免在新环境中不受影响。
以上这些，影响到工作、团队（包括老板），甚至你自己。我们且不论离职是什么原因，以上老板的顾虑是客观存在的。如若不能妥善处理，就很难得到老东家的支持，这对你辞职，甚至入职新公司，都可能产生影响。
但我们都希望能够好聚好散，为此我们需要做到，尽量减少离职产生的负面影响，这其中包含对老板的，对团队的，对项目的，也包括对自己的负面影响。
跳槽负面影响的大小，取决于两方面因素：你的关键性和不可替代性。
关键性，是指你在工作中起的作用大小。如果你能力强，绩效好，承担的责任大，那你在工作中有举足轻重的作用。
不可替代性，是指不管你的工作重要性如何，如果你不在，是不是有别人立刻可以做起来。如果除了你，团队里没有人具有这个职位的技能，或者他们没有完成该工作的知识和信息（可能这些信息只存在于你的脑子里，没有文档化），或者由于什么原因，团队里挤不出人手来承担你的工作，使你有很强的不可替代性。
假如你既对项目很关键，又不可替代，你的离开势必对项目团队造成很大的影响，甚至是打击。相反，如果你不那么关键，或者可以被替代，那你的离开就不会给团队带来什么震动。所以，当你减轻了这两方面的依赖因素，再加上恰当的沟通，你的离开就会顺利得多，不至于给公司造成麻烦，又保持了职业口碑和人际关系。
理解了这些，我们就容易搞清楚接下来要怎么做了。不过，我在这里还要提醒一点，要尽量减小离职的负面影响，并且期望能够顺利离职，你需要早做准备，而不是看到老板大惊失色才补救。下面，我们就具体说说如何做。
离职的不同阶段，如何思考与抉择1. 初见不满时冰冻三尺非一日之寒，跳槽的念头也是日积月累的结果。所以，我们应该从全局的视角来看待这个问题，比如当你一开始对工作有不满时，就要认真思考一下：
我究竟是对什么不满意？在前文中我们提到，工作满意度离不开钱、事、人几个方面。
这个不满与我的职业发展有什么关系？这是在验证这个问题有没有必要立刻解决。
如果这个问题有必要解决，那么“我”能做些什么？如果是能力不足，导致领导批评、同事嫌弃，跳槽能解决问题？如果是工作辛苦，自己吃不消，是不是可以优化团队分工、改进工作方法？如果是薪水低、升职慢，是不是我没有把贡献和能力全面地展示出来？如果是职业发展障碍，是不是我要找老板清楚沟通拿到支持？……这是在积极正面地从自身找解决问题的方法。
除了我之外，还有谁能帮忙呢？老板？同事？还是某个同学、朋友、专家？老板角度全、资源多，可能很简单的一个动作就能解决我的困扰；同事的理解和配合，可能使问题迎刃而解；同学、朋友可以授人以鱼；专家可以授人以渔……
离职是一个很简单的操作，但从根本上去发现和解决问题很难。当问题发生时，我们会本能地选择简单的做法，而忽略有效的做法。因为简单的容易做，有效的更难。这个时候，你或许应该好好想一想，你真的只有离职一个选择吗？解决根本原因，甚至改变自己，过程会很痛苦，但可能比改变别人和环境更积极、更有效。承认问题，积极沟通，学会求助，用积极地心态去发现问题，解决问题，我们的工作状态会变得越来越好。
2. 不得不跳时有时即使我们谋求了自己的改变，事情也不一定随人愿，总会有解决不好、解决不了的情况发生。如果个人底线不能被满足（比如尊重、道德，或者可接受的薪水等），可能就在一念之间，我们就做出跳槽的决定，然后别人再怎么劝，都不可能改变了。
另一方面，从个人职业发展的角度看，当个人发展严重落后或者偏离了职业规划时，需要做出调整，这是大局。我们可以根据市场动向和现实条件，有承接性地调整自己的能力发展方向，通过调岗、跳槽，甚至转行，朝着更有利于成长自我、发挥价值的方向发展。
因为要换工作环境，成本和代价比自我修复要高得多，如何尽可能地降低风险和成本，是需要慎重考虑的。我们跳槽，不是因为跟某个同事拌了几句嘴，也不是因为工作中碰到某个困难，更不是看到别人跳槽心里发痒；我们跳槽，是被以上的底线和大局所迫。
即使你已经决定跳槽，我建议你不要裸辞。裸辞的状态下找工作，人往往会沉不住气，急于找到下家，尤其是目前就业形势不好的时期，你更应该注意。另外，裸辞会给履历带来一段空白期，审简历的人可能会质疑你离职的理由：会不会是能力不足被原公司辞退的，还是不适应团队而走的，或者是职场稳定性差，没想清楚自己要做啥？这些都是招人时要先行排除的不确定性风险。
所以，我建议要一边做面试求职的准备，一边做离职的准备，而不要裸辞。
3. 离职准备：降低关键性和不可替代性前面的文章，说得都是面试求职的准备，而离职的准备，就是降低自己的关键性和不可替代性，如果你的确是团队的核心骨干的话。
如果团队的关键角色不可替代，就意味着这个人成了 SPF（Single Point of Failure，单一失败点），如果一员骨干被某个角色僵固住了，对团队和个人而言，都不是好事，既不利于团队灵活地调配人手优化资源，也不利于该骨干接手新机会、获得新发展。团队管理者和该员工都应该对此负责。
为了避免这种情况对离职造成影响，你应该及早提醒团队管理者给自己指定接班人（backup），注意把工作流程和相关信息文档化，并且分享出去，这样别人依照文档说明，就可以一步一步把工作做完做好。同时，观察身边的同事，发现有适合做你工作的，推荐给管理者做你的接班人。
以上和管理者的沟通，依赖于你和他的互信程度。
一般情况下，团队管理者和核心骨干的信任度应该很高，管理者清楚核心骨干的诉求，核心骨干也明白管理者的挑战和目标，如果双方既能为团队考虑，又能为对方考虑的话，会很容易达成好聚好散的结果。我们团队有位资深的架构师，为了做职业转型，他提前一年多就和我商量想法，花费了大量的时间培养候选人和准备交接工作，确保项目万无一失。整个 Team 都非常感谢他，也给了他充足的时间做转型准备。
如果双方信任度不够高，互相有很重的提防心，你就要掂量和管理者沟通的内容和可能发生的结果了。但是无论怎样，你需要想方设法减少所担的职责，潜移默化地让别人有能力做你的工作，故意“架空”自己。这是在尽量保护自己的情况下，保证将来交接顺利，将对项目的影响降到最小。
如果双方完全没有信任度，我猜你也不会被放到至关重要的位置，而且也不会不可替代吧。
只要把你离职带来的团队和项目影响降到可控范围，老板最大的后顾之忧就解除了。你做的所有这些事情都为达成一个目标，那就是让将来的离职沟通，对老板不至于成为 surprise。
4. 离职沟通无论你选择在一开始找工作时就和老板沟通，还是签了新 Offer 之后再做沟通，告诉老板“我想离开”或者“我要离开”都是件不容易的事。
因为这意味着你要跟他分手，你需要从老板的角度去思考沟通的内容和目标：
根据客观存在的发展瓶颈，诚恳地表达你的发展诉求，这已经是长期以来老板都无法解决的问题，也的确是你的离职理由。这样的沟通不会破坏你们之间的信任，也不会让老板难堪。
降低对其他团队成员的心理影响。你需要配合老板的安排，在合适的时候，向团队宣布你离开的消息。
降低项目工作影响。前面已经通过“架空”自己，降低了关键性和不可替代性，现在你需要进一步把接下来的交接方案想清楚，包括交接给谁，交接细项和步骤，如何保证交接质量等，把你的方案和老板的意见结合起来，确定最终方案。
交接方案定好后，和老板商定离职日期，这要尽量尊重老板的期望，同时也表达你的处境。
为团队尽职到最后。根据目前项目的挑战和目标，以及老板的希望，尽量为团队排忧解难，敬业爱业，尽职到离职的那一天。
综上，和老板做离职沟通时，依然要保持互相尊重、诚信负责的态度，既保持原则，又为全局着想。IT 圈不大，山水有相逢，你我还是朋友。
总结回到文章开头的问题，合同都签了，老东家却不放你走，这时候再补救，的确已经有些晚了。
我们应该意识到离职对团队、对老板、对项目，以及对自己的影响。当不满刚刚萌芽的时候，就积极寻找原因和方法去解决，而不是拒绝和回避，以至于问题发展到非离职不可。不得不离职的时候，应该是由于底线或者职业规划这个大局出了问题。这时候，为了降低由于离职带来的各种不利影响，要主动降低自己在项目中的关键性和不可替代性，站在老板的角度去思考交接计划，用诚信负责的态度和老板沟通，只有解决了老板的顾虑，才能更顺利地达成一致，好聚好散。
我们上面仅仅讨论了为了离职顺利员工应该做些什么。其实，离职跳槽，很多时候是员工的无奈之举。工作环境有问题，员工被逼跳槽，项目受到影响，难道团队及其管理者就没有责任么？
团队就像一条船，你我是船员，既要搭船又要划船，向规划的目标前进。当团队这条船前进的速度快过某些船员划桨（成长）的速度，这些人就有被淘汰的风险；当船的性能限制了你划桨的速度时，你就可能换乘更强的船；当你的发展路线跟团队的前进路线不一致了，你也可能需要换乘。没有人会一辈子只坐一条船。
团队的前进速度和每个成员的贡献有关。管理者需要选好路、造好船，保证给成员创造发展路径和制造价值的空间；团队成员为船提供动力，划得越快，自己就能越快接近目标，前提是选对船。所以，下船的人不要给船上留下一堆烂摊子；管理者也应提前做好应对机制，靠造好船、掌好舵，吸引更多的船员来加速大船前进。意识到这些，你是不是能把跳槽应对得更沉着、平淡一些呢？
思考时间如果你有换工作经历，可否分享一下：
你跳槽的真正原因和职业规划有没有关系呢？
和老板的离职沟通碰到过什么问题？
项目交接过程做得如何呢？
欢迎在留言区与我们分享你的故事和心得。如果你觉得从这篇文章中获得了一些收获，欢迎分享给你的朋友。

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精选留言(14)

我来也
2019-04-23
马上我就要去新公司报道了。我觉得我做的几点跟文中的一些观点很匹配。 1.虽然在目前公司工作了十年，还勉强算一个骨干员工吧。我在大半年前就开始架空自己，把一些东西写成文档，让同事按着文档操作。目前离职，不会对公司现有项目的维护造成任何影响。 2. “敬业爱业，尽职到离职的那一天。” 我虽然还有几天就要离职了，但领导临时安排的一些事情，还是想方设法给他做好。毕竟大家一起工作了这么多年，好聚好散。我跟老板谈离职的过程也比较顺利。老板也挽留了好几次（提出加薪/换岗），中途没有任何刁难。现在甚至离职日期都随我来定。交接过程比较简单了，之前已经有了些文档，再补充一些就是了。我换工作不是为了钱，（换后的年收入并没有现在高，现在不打卡不加班，换后短期996），我就是想跟着一些优秀的人一起工作，看看别人是怎么做的。我是跟着极客时间专栏自学了golang大半年，现在找了个golang的工作。新公司有个golang技术大牛。在一个地方呆久了，感觉自己像井底之蛙，完全不知道外面的真实世界是怎么样的。
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作者回复: 恭喜，握手。时穷节乃现，离职识人心——通过员工或老板在离职这事的表现就可以看出来。另外，和优秀的人一起工作，有成长，有愉悦，但是也辛苦。
共 4 条评论
27
Monday
2019-04-23
大背景，一个分组内同时有多个项目。最近分组内人员又流出比较多，也没有新血液注入，处于缺人的状态。我和两个同事一起做一个新项目，其中我和同事B做后端开发（两人是同级关系），另一个同事做前端。今天同事B提出了离职，项目负责人让我从分组内物色一个人接手，然后再向分组经理申请我物色的资源。我想了一圈根本没有合适的人可以物色了，也不能阻止同事B的离职（毕竟阻止人家的职业发展道路，要遭天打雷劈的）。任由事情这样发展下去，新项目肯定会延迟的，请问老师，遇到这种事，我作为一名开发，该怎么处理才是最好？
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作者回复: 不清楚你是怎么判断别人是否“合适”的，分组内不可以，分组外也没有么？但是不管能不能调来合适的人，你的压力都会很大，想想自己如何应对这个压力。另外，需要跟项目负责人或者经理沟通清楚两件事：你的压力大，项目风险大。作为负责人，这种重要关头，他们需要找出应对方案，你尽量充分沟通和敬业工作就是好员工。
7
走小調的凡世林
2019-04-23
最近跟领导谈职业规划，大数据架构or项目经理，已经做了两年多大数据方向尝试，目前主要负责数据处理和数据展现，项目多而繁琐，人手又不够，已经有点抗拒心理。技术出生对于项目管理确实缺乏经验，处处碰壁，有点质疑自己当初的选择。目前自己也在外面试拿offer，业务研发架构方向。与领导面谈过程中他会给我一定的资源支持（招人）和容错空间，看的出来还是愿意帮助我解决问题的，这也是我纠结的原因，到底是继续呆着还是跳槽冒险一把？
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作者回复: 是的，都会纠结。得跳出来，换个角度想。比如，你真热爱项目经理的工作么？热爱不是凑合，不是勉强，是本心觉得这事有价值，有意思，而不是它能给你带来什么利益。现在是要选自己的职业道路。
6
Monday
2019-04-22
已经工作6、7年了。订阅了本专栏才意识到，以前的几次跳槽只考虑了薪水，没有考虑过自己的职业发展。下次跳槽前一定得想清楚自己接下来的路要怎么走，而且得尽快，希望还没到不可挽回的地步。感谢🙏老师！
6
enjoylearning
2019-04-22
还真没遇到过文中例子中这种奇葩老板，可能是自己的关键性和不可替代性没有那么高，只是离职的时候老板再三挽留让考虑考虑，谈了两次话最终我还是离了，但后面两次基本上是裸辞。不太喜欢边工作边面试的体验，一是互相影响，二是没有不透风的墙，现在公司的老板通过一些手段会发现你跳槽的苗头的，他会觉得你不地道，虽然大家都这么做。
作者回复: 嗯，裸辞有风险，看自己的风险大小，以及抵抗能力，量力而行。情况不同，可以选择提前告诉老板自己的想法。
4
连边
2020-11-12
看文章，脑海里想到了一句话。种一棵树最好的时机是十年前，其次是现在。
3
魔曦
2019-04-22
马爸爸说跳槽要么给的钱少了，要么就受气了，心里不爽，那么如何确保自己顺利离职呢？第一点#将自己以前承担的项目信息详细的梳理成文档，降低自己在团队的重要性。第二点#要提前和老板说，这个很重要，至少让老板有个心里准备，自己可以推荐优质接班人。既然你要离职如果能力很出色，老板肯定会挽留，他一般会给出或者争取能力范围内的薪资等，如果还不能满足或者不符合期望，直说也无妨，毕竟大家都是养家糊口的人，没有事情不能通过沟通解决不了的，圈子很小，他也不会为了当下的利益而刁难你，转而损害了长远的利益，因为一个优秀人才的市场口碑很有说服力的。第三点#凡事要留余地，别做绝了。尽可能和公司和平分手，也给自己未来留条路，没有永久的敌人，只有利益，我的理解就是这个。第四点#一定要办好相关的手续，这个关系到很多，入职新公司需要的资料等等。
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作者回复: 谢谢补充。
共 2 条评论
3
zzx010101
2020-02-29
说一下自己吧，来北京5年了，刚开毕业不知道什么是职业规划，就是面向工资编程，谁给的高就给谁家去，结果就是出来混总是要还的，除了第一家公司是自己待了半年主动还工作的以外，后来2家公司都是公司卸磨杀……，还有公司倒闭，总之雪山崩塌，没有一片雪花是无辜的，目前在现在公司也待了快4年了，也吸取之前跳槽的经验教训，最近也遇到了困惑，老板把我负责的事都交给别人了，有意架空我，所以当我提出转部门的时候，也没有刻意阻拦，这也许是最好的结局，跟着白老师学了这么多，真正学到的还是经历过才更懂！
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1
青年祭司
2021-06-15
老师，不裸辞的话会不会让面试官觉得对自己的水平不自信，另外好多面试官会问现在有没有offer是什么目的。
活水
2020-03-21
提前准备，做好项目交接，尽量不影响项目进度和团队工作压力，同时认真想好自身的发展诉求，矛盾有无无法解决，没有解决之道，再选择跳槽。
我在时光机里找回忆
2019-08-28
感觉例子中提到的那个大学同学自己本身也不太对，到准备走了，才跟老板提出离职，对公司，对老板，对团队不厚道。
作者回复: 现实中这样的例子不少呀
共 2 条评论
Geek_297692
2019-07-22
文中说的例子和我朋友一模一样，当初都想不通，离个职而已，怎么这么难，现在理解了
吴小智
2019-06-02
谢谢老师
ScorpJ
2019-04-23
老师裁过人吗，如何实现合理利益最大化?
作者回复: 大点的公司，裁人补偿是公司层面定好统一的，也经过法务审核的。员工能拿到合理的法定补偿为好。保持个人竞争力，即使被裁，也能凭实力找到更好的工作。裁人这事，对强人牛人不是坏事。

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