02｜晋升流程：你需要通过多少“关卡”才能晋升？

Nov 27, 2020

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02｜晋升流程：你需要通过多少“关卡”才能晋升？

2020-11-27 李运华来自北京

《大厂晋升指南》

课程介绍

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讲述：安晓辉

时长15:22大小14.03M

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你好，我是华仔。
上一讲我给你介绍了两种常见的职级体系，帮助你从宏观上了解晋升的游戏总规则。但是只掌握总规则还不够，你还需要详细地了解，在一次晋升流程中到底需要经过哪些关卡，因为这些关卡直接决定了哪些人能晋升，哪些人不能晋升。
一次完整的晋升流程，一般可以分为 6 个阶段：
提名阶段：主管决定要不要提名你去参加晋升。
预审阶段：部门对提名的名单进行预审，如果你跟其他竞争者 PK 失败，就失去了晋升机会。
评审阶段：评委团对你进行评审，考察你的能力有没有满足要求。
复审阶段：部门对评审结果进行复审，确认你的晋升结果。
审批阶段：复审的结果上报高层审批，审批通过之后，你的晋升结果就最终确定了。
沟通阶段：主管或 HR 跟你沟通晋升结果。
在这 6 个阶段中，你直接参与的是“提名阶段”“评审阶段”和“沟通阶段”。其中“评审阶段”是最关键的，它在很大程度上决定了晋升是否能通过，但是在“提名阶段”“预审阶段”和“复审阶段”，你也可能会被刷掉。
如果公司要完整并且严格地执行这 6 个阶段，需要投入很大的人力成本，所以很多公司可能会删减或者简化某些阶段。具体的做法各有不同，今天这一讲我就不展开了。
接下来，我会为你详细地介绍每个阶段常见的操作方式。
提名阶段整个晋升流程的起点就是提名阶段，相当于九九八十一难的第一关。
硬性条件如果你想申请晋升，至少要满足以下 4 个条件：
绩效条件：你的绩效不能差，至少要达到“正常”水平。你要是绩效垫底，恐怕就不能参加晋升了。
年限条件：你在当前级别的工作年限，必须满足晋升的硬性规定。不同职级体系要求不同，阶梯式职级一般要满 1 年，跨越式一般要满 2 年。
红线条件：有的公司有内部处罚的政策，要是违反这些政策，你就会被取消当年甚至几年之内的晋升资格。你也需要满足这一类涉及红线的条件。
附加条件：有的公司为了鼓励员工重视某些事情，可能会将它跟晋升挂钩，最典型的就是专利。比如，公司规定，晋升到某个级别必须要有专利，没有专利就一票否决。所以你也需要满足这类条件。
不过，并不是只要满足这四个条件，你就一定能够申请晋升。因为它们只是硬性条件，至于你的能力有没有达到下一级别的要求，没法硬性规定，只能由人来判断。
在提名阶段，做这个判断的人就是你的直接主管，而判断结果可能会出现五种不同的情况，我都总结到了下面这张图里：
如果你和主管都认可，那你直接准备后续的晋升流程就行了；都不认可，那你就继续努力。这两种情况是最容易处理的。
如果自己不认可，但是主管认可，他会过来鼓励你，如果鼓励完你又有信心了，那么不妨去试一试。可要是鼓励完，你还是不敢申请，我建议这次就不要勉强自己了。毕竟后面写材料和答辩的过程都是你本人亲自参与，如果你自己都不相信自己的话，是很难做好的。
最难处理的情况最难处理的情况是什么呢？那就是你认为自己能力够了，但主管不认可。
这个时候要怎么办呢？我建议你主动找主管开诚布公地谈一次，听一听他对你的真实评价。要是他真的有充分的理由判断你的能力不足，你就要请他给出明确的指导意见，以及后续有针对性的工作安排。
举个例子，主管如果只是简单地说“你要提升 Java 编程能力”，这是不够的。你可以要求他明确地告诉你，提升哪方面的 Java 编程能力，是虚拟机原理和调优，数据结构和算法，还是多线程？除此之外，他还应该说明未来一段时间给你安排什么样的工作，才能让你提升这些能力。比如要提升虚拟机原理和调优能力，可以给你安排线上问题处理和线上性能优化这样的工作。
不明确的情况还有一种情况，也值得专门提一下，那就是主管不太好明确判断的时候。
主管之所以会纠结，是因为一方面他担心自己会不会太严格，导致你错失了晋升机会，结果别的团队跟你水平差不多的员工都晋升了；另一方面，他也会担心自己会不会太宽松，结果你在后续的晋级过程中表现不太好，影响团队声誉（我确实遇到过某个团队提名了 4～5 个候选人，最后却一个都没通过的情况）。
所以这时候，你要主动跟他提出晋升想法，表达积极进取的意愿和规划。要是当年团队内部的提名较少，就有机会优先补位；如果当年团队提名人数已经超额了，那么下一次晋升他也会优先考虑你。
预审阶段提名之后就是预审。预审阶段主要是针对提名晋升的名单，进行部门内的一次横向拉通对比。
这样做的目的主要有两个，第一个是防止主管放水，提名太多。
在提名阶段，你的主管可能因为管理压力，没有直接拒绝你的晋升请求。在预审阶段公司就可以识别这种情况，因为负责预审的人会进行横向比较。如果两个团队规模和绩效都差不多，其中一个团队的提名人数大大超出另外一个，对应的主管必须给出强有力的原因，否则就很容易被其他主管质疑是否在放水。
第二个目的则是防止主管之间的能力评价标准相差太远。
刚才我也提到过，能力评价本身其实是比较主观的，每个人的标准可能不一样。也许 A 主管的标准比较严格，B 主管的标准比较宽松，这样 A 团队的员工就比较吃亏了。通过横向拉通对比，公司基本上就能统一各个团队的能力评价标准，尽量做到公平公正。
因此，如果你想要提名晋升，主管也同意了，但是一段时间后他又说你现在的能力还达不到晋升要求，那么基本就可以确定，你是在“预审阶段”被刷掉了。
预审通常有两种方式，书面预审和会议预审。
书面预审一般用于 P7 以下级别的晋升，由管理者自己通过提名材料来审核。他会查看材料中关于你的能力和项目的描述，再结合自己平时对你的了解来评估。所以，提名材料写得好不好就很关键了，后续课程中我也会讲到提名材料的写法。
会议预审用于 P7 及以上级别的晋升，由管理者组织会议，让其他主管一起来审核。主管需要介绍自己提名的员工，然后接受其他人的“挑战”。因此，各个主管对你的了解程度就很关键。这就意味着你在平时的工作中，不要以为对方不是你的主管就可以不理他，甚至直接“怼”他，毕竟有人的地方就有江湖。
评审阶段整个晋升流程中最核心的阶段是评审阶段。你需要向评委团展现自己的能力，并且经受他们的考察。这个阶段的标准流程可以分为 5 个环节：
整个评审阶段和多人面试基本类似，你需要先准备答辩 PPT（材料准备），然后面对评委团（3 个以上评委）先进行自述，展现自己的亮点（晋升自述）。
你讲完后，会有多个评委来通过问答的方式来对你进行考察，验证和判断你是否达到了晋升要求（晋升答辩）。答辩完成后，评委会指出你的优缺点，并提出后续改进建议（能力评价，有的公司可能没有这个环节）。对你来说，到这里这次答辩就结束了。
最终，评委团基于答辩情况以及评委们的判断，做出你是否晋升通过的判断，但这个环节的结果还不是最终晋升结果（结果确定）。评委团可以通过两种方式来给出评审结果：集体讨论和独立投票。
集体讨论是指，几位评委现场讨论你的这次答辩有没有通过。这种方式有利于评委之间互相验证，但可能出现“熟人”问题。有“熟人”帮你说好话和有“熟人”给你说坏话，结果会差别很大，总的来说，“熟人”问题可能会影响结果的公平性。
独立投票是指，几位评委各自单独给出是否通过的意见，最后系统根据“多数票原则”判定你的晋升有没有通过。
这种方式可以避免“熟人”问题，但是却可能出现“隔行如隔山”问题。如果有专家的业务领域跟你差别太大，可能很难准确评估你的能力。比如你是做金融业务的，现在让一个做社交应用的专家来评估，结果就可能出现比较大的偏差。
所以，评委团的不确定性是你遇到的第一个和运气相关的因素。你无法选择晋升评委，只能尽力提升自己的能力，争取将评委团的不确定性的影响降到最低。
复审阶段评审阶段的结果出来之后，公司还会做一次部门级的拉通分析，这就是复审。
复审阶段主要是通过总体的数据来判断晋升情况，这个数据一般是晋升通过率。各个公司会根据实际情况给出一个指导性的参考值，只要不偏离太远，都是可以的。
但是如果偏离太远，公司就会再次对晋升结果进行调整。因此，复审阶段有两个因素可能影响你的晋升结果。
第一个因素是，公司给出的通过率参考指标可能存在“大小年”的现象。比如 2018 年的通过率比较高，2019 年可能就会调低一些。如果你正好在 2019 年参与晋升，也许就会受到影响。
公司通过率指标的不确定性是你可能遇到的第二个和运气相关的因素。
复审阶段第二个影响你晋升结果的因素是，如果你的水平处在中间位置的话，可能因为部门通过率调控而被刷下来。
比如 3 个评委当中只有 2 个认为你可以通过晋升，这个时候，就算公司整体的晋升通过率是正常的，但如果你所在的部门晋升通过率太高（显著高于其他部门），也有可能导致你被刷下来。
部门通过率调控的不确定性就是晋升者可能遇到的第三个和运气相关的因素。
复审阶段的这两个运气因素，你同样不能控制，只能尽力提升自己的能力，争取避免成为被调控的对象。而如果晋升不通过，也不要过于悲观。因为这一方面说明，自己的能力确实还不是毫无争议的；另一方面，只要你持续地提升自己的能力，多参加几次晋升，总有一次运气会好的。
审批阶段复审之后，公司层面会对各个部门上报的晋升结果做最终的确认，然后确定薪资涨幅和股权激励之类的方案。这部分的操作已经不是一般员工能够介入的范围了，你就不用关心了，只要知道有这么一个阶段就可以了。
沟通阶段晋升流程的最后一步就是沟通阶段，主管（有时候会拉上 HR 一起）会把最终的晋升结果反馈给你。你要是顺利通过了，这次沟通肯定是比较愉快和顺畅的；但你要是不幸没有通过，主管的沟通压力就又上来了。
好在走到这一步，大部分申请者对于自己能否通过，心里还是有数的，所以整体来说，沟通不算太难。
不过，无论你的晋升通过还是不通过，你的主管都需要明确地给出指导意见，并安排相应的工作来帮助你成长。如果他忘了，记得提醒他。
小结这一讲，我为你介绍了在一次完整的晋升流程中，你要经历哪些阶段的哪些考验。一次成功的晋升就像西天取经一样，要经过重重关卡的磨练。
现在，我们回顾一下这一讲的重点：
晋升流程分为个 6 阶段，你直接参与的是“提名”“评审” 和“沟通”这 3 个阶段。其中“评审阶段”是最关键的，很大程度上决定了你能不能晋升。不过在“提名”“预审”“评审”和“复审”这 4 个阶段中，你都有可能被刷下来。
晋升路上还有一些跟运气有关的因素，主要有三个，分别是评委团的不确定性，公司通过率指标的不确定性，还有部门通过率调控的不确定性。
不要以为对方不是你的主管你就可以不理他，甚至直接怼他，有人的地方就有江湖。平时给其他部门的合作伙伴留个好印象，晋升的时候也许有意想不到的帮助。
思考题这就是今天的全部内容，留一道课后思考题给你吧：你有晋升失败的经历吗？你觉得是在哪个阶段被刷了，可能的原因是什么？
欢迎你把答案写到留言区，和我一起讨论。相信经过深度思考的回答，也会让你对知识的理解更加深刻。

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提建议

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精选留言(43)

夹克
2020-11-27
说下最近的一次失败经历，首先准备的比较匆忙，最后都有点放弃的想法，考虑到就算不过，但能到得到评委的指导也是不亏的。等到实际评审时，才发现评委都不是当前通道和领域的，心态就有点崩了。试想一下，假设你是做前端的，评委问你这讲的都是前端的，有没有后端的一些要分享的，顿时就感觉过不了了。不过从这次的失败经验来看，结合老师的文章，个人认为晋升的两点是 1. 准备要趁早，不管是晋升的材料，例如项目介绍，PPT这些，都可以在平时的工作中多留一个心眼，在印象最深，你最投入的时候写那么一两页，后面真的要用的时候就是一个拼接整理的过程了。 2. 端正好自己的心态，与别人比不如和自己比，关键是每天都在进步，日富一日最后送大家一句话，一起共勉，曾经的一位leader 跟我说 "晋升不是你到了时间就去参加答辩，而是你按照每个级别的要求来做事，在工作中不断调整，学习和完善，然后通过答辩去证明和说服评委，你已经具备这个级别的能力了"
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作者回复: 后面有一篇专门讲你最后说的内容
共 2 条评论
100
每天晒白牙
2020-12-03
目前为止参加了2次晋升，第一次晋升成功，今年上半年的晋升失败当时觉得自己讲的还行，回答评委老师的问题时，有一点没回答好，还挺致命的，就是在做技术方案设计时，选择了开源的框架作为工具，没有首选公司已有的，这点直接致命了，因为评委也没几个问题后面我反思，这个是有道理的，在做方案设计的时候，还是首选公司已有的框架作为工具，可以减少很多重复劳动，还可以减少一些些运维工作，甚至还有一些安全相关的除非公司现有的工具满足不了需求，甚至没有某个开源框架适合等当然这次晋升失败，可能还有很多其他原因，自己的业务理解，数据分析，方案设计等还有很多待提高的地方
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作者回复: 不是说一定要用公司的，而是应该讲清楚为什么不用公司的，你答辩的时候可能没讲清楚，或者讲的逻辑和思路没有得到评委的认可，例如你只考虑了功能是否强大，没考虑学习成本、引入风险、后期维护成本等。
28
骏
2020-12-26
人在平安人寿，目前毕业6年，以前都在小公司还没碰上晋升。估计明年才会符合晋升资格，先向行业前辈大佬学习。弱弱的表述一下，除了公司内晋升，会不会跳槽比晋升更有优势呢？或者说跳槽跟晋升的优缺点前辈能不能分享一下你的思考和理解。
作者回复: P5/P6/P7这三个级别晋升和跳槽都差不多，事实上跳槽可能加薪还多一些，如果你在当前公司一直卡在P6，是有可能通过跳槽到另外公司来变成P7的，但也有在原公司P7，跳槽后变成P6+的，只要薪水到位其实没问题，因为P6+入职后很快就有机会再次晋升。但是到了P7以后，跳槽几乎不可能实现级别提升。例如你在当前公司是P7，即使是P7+，跳槽拿到P8也是非常难的，除非是对方公司特别需要你，可能会给一些溢价，正常来说你当前是什么级别，跳槽后还是什么级别，要晋升的话只能是在公司内部晋升。
16
R20114
2020-11-27
晋升“江湖”中的“刀光剑影”，读完之后，学习动力十足。
作者回复: 真的是刀光剑影，甚至互相撕逼
14
gg
2021-01-24
广结善缘，多分享
作者回复: 很有道理：）
8
ecanfly
2020-11-28
19年春季参与了晋升，由于之前工作的公司没有晋升的流程，自己也没上心了解晋升，PPT 准备的也不够好，基本都是一些常规性的工作，体系化的内容少之又少，必然就失败了。好在吸取了教训，通过一年的努力，20年过了。像老师上一篇文章中说的，我目前就是跨越式后，没有太多方向和目标，来这里主要想学习：如何学习做事，顺便看看能不能找到点启发，在工作上有所突破。
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作者回复: 后续文章马上就能回答你的问题
7
Hero
2020-11-27
华仔，您可以分享一下，个人绩效考核，有哪些维度？具体怎么考核？
作者回复: 这个话题太大了，尤其是研发人员的考核
6
畅畅
2021-04-04
我觉得很重要也是很容易忽略的一点是，在平时的工作中要注意记录自己的工作，同时还要主动发现自己的亮点。记录自己的工作要有意识地把数据这些细节保留下来，这样在以后准备材料的时候就不会捉襟见肘。
作者回复: 后面讲的4D总结就是这个目的和作用
4
老周
2020-11-30
19年底参加过一次，一开始ppt放不开，电脑重启；然后开始演讲后，激光笔的上下翻出了问题；最后，心态有点着急，一口气语速很快的把ppt念完。其中一个评语还是异动之前的领导，其结局就悲剧了。
作者回复: 这也是运气，后面会讲一些答辩相关的技巧，包括写PPT、讲PPT、问答技巧
4
Monday
2021-01-09
参与过一次，评审阶段bai下阵来 1、评审ppt没当回事 2、平常也没有做和晋升相关的准备，只扫了门前雪，没有扩大自己的工作上下文学习到了，谢谢
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作者回复: 后面有写PPT讲PPT答辩的技巧
3
银剑
2020-12-02
从入职定岗就是P6.3，到现在三年多了，提报P7.1三次都没过，其中两次还是部门预审就被刷了，心态真有点崩。主管说7岗要有足够的视野和深度，也就是T型人才，但是还是感觉很虚，搞不清楚具体要朝哪个方向走，理论和实践知识都不少，但都感觉串不起来，评审会上一问就都是那些没准备的知识盲区。
作者回复: 接下来的内容会帮你把虚的描述转为实的理解
3
矮小废
2020-11-28
我之前就属于只知道干活不知道如何表达的状态，提晋升的时候候选了，结果发现写ppt的时候都没法量化，就是对着别人的业绩模仿也模仿不来，沮丧的不行
作者回复: 写PPT，写总结，后面都有具体的技巧介绍
2
Geek_83500b
2022-02-23
有一些基层管理者，他们开始慢慢脱离技术，又达不到公司层面对于管理通道的要求，他们的晋升卡在了专业和管理之间，这样的人员如何做职级晋升呢？
作者回复: 回归技术，技术要占自己的时间和精力70%
1
Programmer
2022-01-11
老师，自主提名和主管提名这两个有什么区别呢
作者回复: 一般是绩效好的自主提名，绩效一般的主管提名
1
冬岛
2021-11-19
如果是公司并没有晋升答辩这个环节，直属主管提名我之后没有通过其他部门主管的校正审核，最后只拿到了双倍绩效奖金。这样的情况该怎么做呢？我看到专业水平不怎样但和大老板关系好的都升了，实在很困惑又委屈。
作者回复: 提升能力，换个环境
1
Geek_dd6c48
2021-10-11
其实如果觉得晋升答辩流程有不合理的地方，可以推动优化这个流程。我是做机器学习的，之前晋升五个评委没一个是搞算法，过的很艰难。不过后面和主管一起向上反馈了问题，今年晋升答辩的评委基本都是相关领域的
作者回复: 这种问题肯定要反馈的，而且容易处理
1
招谁惹谁
2021-06-07
大神，ToB的公司都有售后技术支持，售后的价值本来就难讲清楚，干好了应该，干不好背责任，这方面有什么建议吗？
作者回复: 从效率、质量、客户满意度等质量维度来说至于“干好了应该，干不好背责任”这个对每个岗位都类似，研发、测试、运维都可以这么说。
1
Kippa
2021-05-27
三年小厂，下一份工作在大厂，提前学习一下大厂晋升的套路。凡事预则立不预则废，了解了该怎么晋升，反推平时工作中应该怎么做，然后在接下来的时间好好干吧
作者回复: 加油，祝你早日晋升：）
1
CrazyGoMan
2021-05-23
以前的工作时间，没怎么关注过晋升，可能是公司没有完备的晋升体系导致的吧。这几年晋升过一次，侥幸过了，暴露出来的问题也很严重，做的东西可能是蛮有价值的，但讲不太出来，就是表达能力欠缺。下半年还有一次晋升机会，也就是作者上一篇文章中提到的“阶梯型职级”中职级（不是职等）的晋升，2.3到3.1，目前觉得会大概率失败，可能的原因跟表达、自己现阶段所做事情的价值，都有所关联吧。还是需要努力提升下
作者回复: 2.3到3.1的难度比2.2到2.3的大很多，你可能要全面的审视一下自己的能力和结果
1
菜菜
2021-05-17
如果主管和主管的主管都认可，那么p6提名后，是不是就不会在预审被刷下来
作者回复: 那肯定不会被刷下来，除非你们整个部门的标准太松，提了太多
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