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35 | 管理四象限：小白要怎么快速入门带团队？

35 | 管理四象限：小白要怎么快速入门带团队？-极客时间

35 | 管理四象限：小白要怎么快速入门带团队？

2021-02-19 李运华 来自北京
《大厂晋升指南》
课程介绍

讲述：安晓辉

时长17:15大小15.76M

你好，我是华仔。
业务和管理是技术人员晋升到高级别的基石。前三讲我分别介绍了三种学习业务的方式，分别适合三种不同级别。扫除了业务上的障碍之后，我们再来看看管理上的困境。
我曾经参加过内部的 Team Leader 管理交流会议。不同的 TL 分享自己对管理的理解，各种说法都有：
有人推荐樊登的《可复制的领导力》，但是感觉有些方法不太适合这家公司。
有人特别崇拜华为的创始人任正非，强调管理一定要做好员工激励，但是也有人反对说一线 TL 根本没有任正非那么大的权力和影响力，怎么激励不是自己说了算的。
有人认为谷歌的《重新定义团队》强调人性化管理和创造力，非常适合互联网公司，但也有人认为谷歌的方法在国内的环境中很难落地。
有人很坦诚地直接说，其实自己对管理并没有什么理解，反而有很多疑惑。最核心的疑问就是，自己从一个技术高手变成管理者之后，不知道管理者要做什么事情，感觉就是天天开会。这个回答反而引起了现场很多人的共鸣。
的确，新晋管理者面临的一个非常大的问题就是不知道要做什么。有的人可能自己去看一些管理的书籍进行学习，但是对于学习的内容是否正确，是否适合当前团队其实也是心存疑虑。
其实，无论你采用谁的管理方法，变化的只是理念和技巧，管理的工作范畴本身是不变的。
所以这一讲我会为你介绍一种管理思维框架，叫管理四象限。它可以帮助你快速地明确管理的工作范畴，从 0 到 1 地搭建自己的管理视野，知道自己成为管理者之后到底要做什么。

管理四象限

管理四象限的整体思路是，从管理的手段和范围来进行拆解，手段有两类，管和理，范围有两个，人和事，它们组合就得到了四个象限。
“管”有一定的“强制”含义，可以形象的理解为从上往下压；“理”有一定的“辅助”含义，可以形象的理解为从下往上托，两个手段缺一不可。
如果你只“管”不“理”，就是把团队当成你往上爬的工具和台阶，这样团队的凝聚力往往不高，人心不太稳定；如果你只“理”不“管”，团队做事很可能就没有章法，战斗力往往不高。
“人”就是团队的成员，管理就是想方设法发挥出人最大的潜能；“事”就是团队要做的事情，管理就是想方设法带领团队为公司创造最大的价值，拿到更好的结果，这也是晋升原则中“价值原则”的一个体现。
综上所述，整个管理工作可以拆解为四个象限：管事、管人、理事和理人，如下图所示：
每个象限都分别对应了一些具体的工作，接下来我逐一讲解。

管事

管事包括三个部分，团队规划、团队执行和团队汇报。

1. 团队规划

团队规划是指，制定团队一定周期内的目标和主要事项。
通常情况下，P9 以下的管理者需要基于上级管理者的规划以及团队自己的情况，制定半年或者一年规划。这对于新晋管理者来说是最大的一项挑战，具体规划方法可以参考第 23 讲的 OKR 规划法。

2. 团队执行

团队执行是指，将团队规划的事项落地，包括人力安排、时间安排、进度跟踪和问题处理等。
有的事项需要管理者亲自执行，有的需要安排骨干人员执行，但不管由谁来执行，管理者都是最终结果的第一责任人。具体执行方法可以参考第 24 讲的 3C 方案设计法和第 25 讲的 PDCA 执行法。

3. 团队汇报

团队汇报是指，归纳总结团队的工作情况，将信息反馈给上级。
有些人觉得，只要带领团队把事情做好，上级肯定能看到，用不着专门汇报；也有些人害怕如果回答不出上级问的问题，会让上级觉得自己能力不行，所以不敢主动汇报。
其实这些都是错误的想法。汇报对于个人和团队的绩效评价有很大的影响，对于管理者的成长也有很大的意义，具体汇报方法可以参考第 29 讲的金字塔汇报法。

管人

管人包括三个部分：团队构建、团队运作和团队考核。

1. 团队构建

团队构建是指，如何打造符合业务发展需要的团队。
很多人有一个错误的认知：团队构建就是把 Head Count 招满，HC 不够就招聘，有人离职就补招。
实际上，招聘只是团队构建的一部分工作，人员优化、人员汰换和团队梯队设计这些事情也很重要，你需要持续不断地对团队进行打磨。
比如团队刚组建的时候，为了让业务快速跑起来，可能会先放低招聘要求，迅速招一些 P6 甚至 P5 的同学；等到基本走向正轨，就会招一些 P7 来提升团队战斗力，并且划分一些虚拟小组，提高团队运作效率。而如果你照搬谷歌的招聘方法，只想招最优秀的人，结果可能就是一个人都招不到，连基本的工作都完不成。

2. 团队运作

团队运作是指，通过制定团队的标准流程和奖惩机制等，让团队成员做事更加规范、更有效率。
不同的团队有不同的特点，你可以结合自己团队的情况来补充一些团队内部的流程机制，但是要注意两点：
一是不要盲目学习其他公司的方法，比如华为管理法、谷歌管理法，因为它们本身可能和公司层面的机制是冲突的。
二是不要盲目地搞“新官上任三把火”，因为任何管理措施都是有成本的，不是越多越好，不合理的措施不但不能体现水平，反而会得不偿失，搞得怨声载道。
我曾经遇到过这样一件事，某管理者新官上任，强制要求所有团队成员提前 30 分钟打卡上班。但是因为赶上早高峰，为了这 30 分钟，大家路上耗时更多，每天至少要早起 1 个小时。结果很多人精神状态变差，工作效率反而降低，最后这项制度也慢慢地不了了之了。

3. 团队考核

团队考核是指，确定每个团队成员的绩效。
由于“僧多粥少”的客观情况，团队考核也是让绝大部分管理者最头疼的事情之一。而且，因为文化和制度的差异，不同公司在考核上做法也不完全相同，很难总结出通用的具体方法。
总的来说，管理者需要在熟悉公司文化和制度的基础上，尽可能多地在平时的工作中了解下属的实际工作状态和内容，在考核时做到实事求是，基于事实判断，避免拍脑袋凭感觉来进行评价。否则等到做绩效沟通的时候，你发现没法得到认可，很容易被下属用各种事实“打脸”。

理事

理事包括三个部分，风险管理、问题处理和资源协调。

1. 风险管理

风险管理是指，提前识别可能出现的问题，并采取预防措施。
P9 以下的管理者需要关注的风险主要有两类：
一类是核心人员流失，它导致很多重要工作无法开展，所以你需要提前培养核心人员的备份人员，搭建合理的团队梯度。
另一类是项目进度太紧，它导致质量低下、团队士气低下和团队摩擦增多等问题，你可以通过提前招聘、借调人员和据理力争修改项目计划或者项目范围等方式来应对。
新晋管理者对于风险管理往往会有一个疑虑：风险只是有可能发生，又不是一定会发生，如果没有发生，那么各种预防措施岂不是白白浪费了？
其实不用担心，大部分措施都不会浪费，比如就算核心人员没有流失，备份人员的培养也是有价值的；即使项目进度没那么紧，招来的人也可以先安排做其他事情。
当然，风险管理也不是说要求草木皆兵，看到 0.1% 的可能性就要大动干戈。具体怎么做，要靠你自己权衡判断了。

2. 问题处理

问题处理是指，解决团队已经发生的各种问题，比如人员变动、团队成员之间有矛盾、项目延迟和线上出现严重事故等。
问题处理和风险管理看起来有点类似，但风险管理侧重主动预防，问题处理是被动响应。风险管理只能从概率上降低问题发生的可能性，无法彻底杜绝问题，所以问题处理是必不可少的。
很多新晋管理者都害怕遇到问题，一出问题就很紧张，要么大张旗鼓地给团队加上各种流程规范制度，导致条条框框越来越多，团队成员做事畏首畏尾；要么一出问题就把责任全部甩给下属，严厉地批评和惩罚，导致团队成员士气低落、工作状态不好。
对于管理者来说，正确的做法是，一方面要认识到出问题的必然性，力求不要出大问题，容忍部分小问题，认真地分析问题，谨慎地制定流程规范；另一方面要意识到自己是任何团队问题的第一责任人，你可以指出下属做的不足的地方，但不能把责任全部推给下属。

3. 资源协调

资源协调是指，申请各种团队需要的资源，比如申请多几台手机用于测试，申请新的服务器搭建环境，申请外包来临时支援项目等。
这些事情没什么难度，但是有时候对于提高团队的工作效率有很大的帮助。而且在很多公司，资源只能由主管来申请，某些情况下资源不够，也可能还需要主管依靠自己的关系网借调。

理人

1. 团队建设

团队建设是指，通过举行各种形式的活动来增强团队成员的团队意识和协作精神，让团队成员相互之间更加了解和信任，同时释放工作压力。
常见的团队建设活动有聚餐、轰趴、户外运动和旅游等，大部分公司在团建方面也有一些制度规范和经费支持。
很多管理者把团建等同于聚餐，完全没有考虑过其他方式，这样的团建效果自然大打折扣；也有的管理者不知道什么样团建频率比较合适，频率太低担心不够，太高又怕影响工作和生活。
通常情况下，平均每个季度组织一次团建就足够了。我个人建议每半年组织一次中等规模的团建（一天时间，户外活动和拓展训练等），每一年组织一次大型团建（四天，旅游等），其余安排小规模的团建（4 个小时，聚餐和体育活动等）就行了。

2. 团队培养

团队培养是指，通过各种手段提升团队成员的能力，让团队成员既能够更好的完成工作任务，也能够逐步晋升到更高的级别。
团队培养也是管理者的核心工作之一，但在实践中经常被忽视，因为团队培养的投入很明显，但产出却不明显。如果团队工作比较繁重，最先缩减的往往就是团队培养相关的事情。
常见的培养手段有以下 4 种：
定向自主学习：管理者指定学习目标和计划，团队成员自主学习，到了计划的时间后进行检查。这种方式比较适合 P5/P6 成员的培养，比如 TL 指定某几个团队成员在 3 个月内学习设计模式，然后让他们统一给团队做培训或分享。
培训：根据团队需要安排相关培训，包括业务培训、技术培训、晋升培训等。这种方式适合大部分团队成员。
以战代练：通过带着成员做或者授权成员负责某个事项，让对方在做事情的过程中边做边学，以战代练。这种方式适合培养团队核心人员，尤其是对于有晋升需求的骨干人员，应该优先安排对晋升有帮助的工作任务。
技术交流：提供一些技术交流的机会，让团队成员能够开拓技术视野，认识更多业界同行，提升自己的影响力，比如参加技术大会和技术交流会议等。这种方式适合培养团队核心人员，一般要求 P7+ 以上的级别。

3. 团队激励

团队激励是指，激发团队成员的潜能和战斗力，让团队更有激情和效率。
常见的激励的手段包括，发表一篇激情四射的演说、在失败的时候鼓舞团队、在成功的时候由衷的表扬团队、给团队成员颁发一些奖项等。
从中长期来看，最有效的激励手段还是带领团队拿到结果和绩效。否则，没有结果的承诺就变成了画大饼，没有结果的鼓舞就变成了大忽悠，不但起不到激励作用，甚至可能还有反效果。

管理核心原则：要事优先

管理四象限的 12 类工作已经基本能够覆盖管理的方方面面。就算你之前对管理没有系统的概念，也可以依样画葫芦地进行团队管理。这些经验虽说不能保证让你成为一个优秀的管理者，但是能够让你做到八九不离十，在管理上不会出现很大的偏差。
这 12 类工作看起来很多，但并不是让你平均用力。你需要结合业务和团队的现状，判断什么时候什么事情更重要，优先处理当前重要的事情，这是管理的核心原则：要事优先。
正常来说，你应该在一个周期内（至少半年以上）只关注不超过 3 件的重要事情，这些事情都应该是你通过 OKR 方法基于业务目标拆解出来的，比如：
某个新业务刚成立的时候，团队构建是最重要的，团队建设就没那么关键了，因为此时人都没几个（可能打麻将都凑不够一桌），当务之急是尽快把人招到。
当团队人员基本稳定后，团队培养就变得更加重要了，团队构建可能相比就没那么重要了。
对于一个刚经历挫折的团队，团队建设和团队激励可能就更加重要，而团队运作和培养就可以暂时缓一缓。
对于 P8/P9 级别的管理者来说，由于基本上负责了某条技术线，团队规划就显得特别重要；而对于 P6/P7 级别的管理者来说，核心还是带领团队完成任务，团队执行就比团队规划更加重要。

小结

现在，我们回顾一下这一讲的重点内容。
管理四象限的整体思路是，从管理的手段和范围来进行拆解。手段有两类，管和理，范围有两个，人和事，它们组合就得到了管事、管人、理事和理人这四个象限。
管事包括团队规划、团队执行和团队汇报；管人包括团队构建、团队运作和团队考核；理事包括风险管理、问题处理和资源协调；理人包括团队建设、团队培养和团队激励。这 12 类工作已经涵盖了管理的方方面面。
管理的核心原则是，要事优先，结合业务和团队等现状，判断什么时候什么事情更重要，优先处理当前重要的事情。

思考题

这就是今天的全部内容，最后，留一道课后思考题给你吧。如果你有带团队的经验，对照一下本文的内容，你觉得哪里做得还不够？如果你没有带团队经验，你可以看看你的 TL 有哪些地方做得比较好，哪些地方做得不好。
欢迎你把答案写到留言区，和我一起讨论。相信经过深度思考的回答，也会让你对知识的理解更加深刻。
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精选留言(20)

  • 小司
    2021-02-20
    又一个值得看2-3遍的专栏，感谢作者，受益匪浅

    作者回复: 如果你看3遍能完全吸收，那已经很厉害了，这可是我积累10多年的内功心法 ：）

    共 2 条评论
    30
  • Jian
    2021-02-20
    工作2年，以前觉得研发只要做好技术就行，看完整个专栏，看来我的观点是错的

    作者回复: 幸亏你发现的早 ：） 很多人喜欢学硬技术（例如数据结构和算法），觉得掌握了一门硬技术就能够直接用上，实际上晋升专栏讲的内容比硬技术更重要。

    21
  • Monday
    2021-02-19
    就完结了啊，时光如梭。 本专栏提高了我对于级别的认知，学习多各种学习的方法论。后续会把他当做工具，在工作中慢慢实践消化。感恩

    作者回复: 是的，其实你要是坚持学习，会发现花不了多少时间，但是还是有的人没有坚持到最后 ：） 学习完专栏只是你提升自己的开始，后面多实践，也经常回看一些内容，有了实践后再来看，体验和理解会更深。

    16
  • 明才
    2021-03-20
    读了这么久良师益友(唐突了)的文掌，留言写的晚了，哈哈哈。 技术的确定性，业务指标的AARRR模型这些都有套路在，唯一困难的是人心不确定性，人心向背啊。 之前带过50人的团队，感受是： 1、绩效&结果得拿到，不然即使大家因为个人魅力跟着自己混，但是毕竟大家是趋利的，久而久之真的是画大饼了 2、心腹的培养很重要，信任人要敢于放权，但是放下去的权利得收的回，约束机制是该团队的问题点、情况得非常了解，否认容易被忽悠；另外自己要带领一些核心项目，产出结果，否则下属功高震主。 3、对于基层员工，安全感、危机感需要并存。根据人的性格而定，信息不足的需要给安全感，多鼓励。对于磨洋工者，需要给危机感；对于优秀者，需要给成就感。 4、沟通，感觉是一定要跟团队沟通，频繁的沟通，深入的沟通，了解对方的真实想法特别艰难 5、人前有做坏人，人后要做好人，老板永远要做好人，不然老板很容易干掉自己。
    展开

    作者回复: 你这已经不是入门管理了，已经具备比较丰富的经验了，你说的第1点和第4点是非常重要的，无论什么团队什么情况都适应。 2和3要看团队规模和业务发展情况，不能一概而论，尤其是第2点，不要担心功高震主，管理者最大的成就第一个就是做成事，第二个就是培养更厉害的人。 当然，自己无论如何都是要不断提升的，不能只是变成任务分配。管理者最好的状况就是手下有厉害的人能做成事，手下没有厉害的人，自己既也能做成事，也能把手下培养的更厉害。

    15
  • weiwei
    2021-03-08
    快速的听完了绝大部分的内容。期待李老师能给出一些技术人员入门管理的书单或专栏，李老师能自己搭建这样一个管理的专栏就更好啦～

    作者回复: 我先给你几本，按照顺序读： 1. 明茨伯格的《管理至简》：让你知道管理的复杂性 2. 德鲁克《管理的实践》：一些好的管理实践 3. 库泽斯的《领导力》：领导力提升指南 4. 克拉克的《追随》：领导力的关键8个特质

    共 2 条评论
    13
  • jss
    2021-02-28
    目前项目组中, 核心人员缺少备份人员的问题比较明显; 一些重要的需求, 依赖于核心人员, 导致无法并行开展, 同时存在巨大的风险; 一旦, 核心人员离职会非常麻烦; 问题已经和领导反馈, 领导也比较支持; 并安排我去处理. 说是之后有相关的需求, 优先分给一个备份人员; 同时指明这件事不是一时能完成的; 请问, 对于培养备份人员 华仔有什么经验分享一下吗?
    展开

    作者回复: 备份人员的培养，首先要跟备份人员以及核心人员直接说明定位和角色，这样既可以激励备份人员，也可以避免让核心人员觉得你在弱化他的作用。 然后，先采取“教练式”的方式，安排一些事情，通过事情将你的经验传授给他；也可以让核心人员带他做； 当觉得差不多的时候，可以用“授权式”来安排一些事情，检验一下实际的培养效果。

    6
  • 王同学
    2021-02-22
    问几个职场不常见但是遇到的场景，刚毕业的新员工每天加班勤勤恳恳但是不出活怎么办？有的核心员工工作磨洋工，讨论方案的时候总是觉得自己的是对的，但是方案的收益衡量起来都是有利有弊，难以管理，这种问题怎么办？给核心员工打绩效c还不服，但是感觉带着好累，不知道怎么办

    作者回复: 1. 刚毕业的新员工要有人带，出活还是不出活，导师很关键 2. 你可以采取“教练式”的方式来管理，具体看下一讲 3. 打绩效不服太正常了，我对我老板给我打的绩效也有不服的，你做到有理有据即可，管理本来就没有轻松的，习惯就好。

    6
  • Geek_a2e439
    2021-02-19
    在看的过程对管和理的区别有点模糊，看完就理解清晰了，管是带有强制性，理是协助性的赋能的。 目前上级的问题主要是理的很少。基本只有管。

    作者回复: “管”其实好理解，“理”你可以理解为游戏里的“辅助”。 大部人管理者真的就只是“管”，出了问题就甩锅。

    6
  • Geek_a2e439
    2021-02-19
    目前我主要在管事和理事上，管人和理人很少（主要上级在做）

    作者回复: 那你可能是备份的TL，或者是虚拟团队、专项团队的负责人。 可以逐步尝试“人”方面的事情，例如带几个人做项目，这种场景不需要绩效考核，但是其它管理事项都涉及。

    4
  • 骏
    2021-03-17
    这个部分我最大的收获不是12小点，这12小点以前零散的都了解过，但没有系统的关联上，这篇文章把这十二小点通过人事和管理划分四象限关联起来，四象限这个模型很有创意。 另外要事第一这个我也在高效能人士的书里看过，不过在应用上却没有在管理上有理解和应用。对于团队管理上总觉得容不得有瑕疵，不理解为啥领导这个不管那个不管的，看来我是没理解这是不是他当下的工作重点。特此写笔记记录一下。
    展开

    作者回复: 管理四象限模型是我独创的哦，你可以上网搜索管理四象限，搜索出来的都是关于时间管理的，不是管理范畴的。 团队管理一定要学会适当容忍，学会排优先级，不然自己很累，团队也会觉得管理者在瞎折腾。

    2
  • Geek_a0c113
    2021-02-20
    受益匪浅，对级别和做事有了系统性的认知，没有故弄玄虚的东西，相当实用和接地气。 非常感谢毫无保留的分享。

    作者回复: 你应该是说整个专栏给你的感觉吧。 能对你有帮助，我很高兴，写专栏的初衷也是为了让更多人了解晋升背后的逻辑和技巧，如果你觉得很不错，帮忙推荐给更多的人，谢谢 ：）

    2
  • Geek_a2e439
    2021-02-19
    非常好的一个课程，后续还有更新吗？

    作者回复: 差不多结束了，后面会看情况加餐一些专题内容，本身专栏的知识密度已经很大了，你可以先消化消化，并且在工作中实践。

    2
  • 花生无翼
    2021-02-19
    不知不觉，已经100%了，有种意犹未尽的感觉。这么专栏还会再看第二遍的，把里面做事的方法论整理出来。多实践，多应用。感谢华仔的方法，期待后续加餐。

    作者回复: 这么多内容还意犹未尽呀 ：） 很多方法和技巧你需要去实践，然后再来看，体会会更深。

    共 3 条评论
    2
  • 钱
    2021-09-18
    有一个小的组，是一个虚线小TL，刚开始是赶鸭子上架，后面就架在火上烤了。自己当然，希望有机会能抓住把事情给做成，回想自己经历的TL，取其精华去其糟粕，自己期待什么样的TL自己就怎么做。应该是方法不对，把自己搞得比较忙，但自己的工作已经不是开发了主要是开会、需求沟通、项目人员协调、问题解答和处理、CR，有时候项目进度下面觉得赶上面觉得慢，此时自己就比较尴尬，管理四象限上的事情，有些自己是不用或者没法做的，毕竟是虚线TL，权利小主要依靠教练式和沟通协调来把小组的事情给落实下去。我的优势在于做事有条理，沟通协调能力尚可，做事认真负责，不过劣势是技术不过硬，在技术团队里不太好，不过管理的真正作用是整合团队资源做出事，使1＋1＞2还可一试。
    展开

    作者回复: 技术管理，技术是基础，发现自己薄弱的地方就可以针对性加强一下

    1
  • 我是一只小小鸟
    2021-08-16
    受益匪浅，感谢华仔

    作者回复: 加油，祝你早日晋升 ：）

    1
  • 周平
    2021-06-08
    学到了很多管理工具，对管理有了基本的认识。了解到管理是一个专门的技能，想管理好也挺难的。 管理从管事，管人，理事，理人四个维度，梳理出12 类工作，涵盖了管理的方方面面。这些只是工作内容，是形的部分。 管理的核心原则是，要事优先，结合业务和团队等现状，判断什么时候什么事情更重要，优先处理当前重要的事情。这是神的部分，是关键点。 管理要形神兼备。 进一步知道，P8原来是在团队走向正轨之后，来提升团队效率和战斗力的。所以，干活的都是P7，P6。 P8是稳了以后才有的需求。 我觉得这是本文中，最值钱的一句话了。我一直有一个问题，就是 活都让T5, T6干了。那些更高级别的高工，也不干具体的活，他们牛在哪里？为什么公司还要招这些高工？这里给解惑了，哈哈。 关于功高震主，我的理解是，从掌握核心技术角度，会担心功高震主。 管理层最关键的是公司对你的信任。如果信任你，管理层就坐的稳。在这个基础上，谈功高不会震主，逻辑才讲的通。 如果是凭本事吃饭，那下面的人厉害了，就很可能会功高震主。 当然，也可能是我现在的认知还不够高，只能看到这一层。
    展开

    编辑回复: 非常棒的总结，不同阶段有不同的认知，也有不同风景哦。持续学习，持续进步，加油💪

    1
  • 剑八
    2021-03-27
    感谢，整个软能力层面的了解了很多，学习了很多方法论，后面在工作中多用

    作者回复: 学以致用，开始的时候你可能不太熟练，不要轻易放弃，多实践多练练，你会发现这些方法论很有用。

    1
  • Sisyphus235
    2021-02-21
    感谢，一直想学习高手的方法论，如偿所愿。 看似简单的文字背后，还有很多的外功要做，面对不同场景，相同的心法需要不同的招式去发挥，实践后才能理解心法，甚至创造自己的内功法门。

    作者回复: 下一讲就教你如何在不同场景用不同招式 ：）

    1
  • 晴天
    2021-02-19
    加油，

    作者回复: 加油，祝你牛年牛气冲天 ！ ：）

    1
  • 怀揣梦想的学渣
    2022-07-11
    核心人员的流失影响业务成本调整，也会影响团队士气，可能出现实力比较强且生活也没阻碍的非核心业务成员，直接选择跳槽的情况，缺人的时间内，现有成员的负面加成会成倍叠加。